işçinin Yetersizliği Nedeniyle İş Akdinin Feshi

İş akdini fesheden işverenin dayanmak zorunda olduğu geçerli sebepler kanunda sayılırken ilk olarak işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerden söz etmiştir. Bu yazımda sadece bu hususa kısaca değineceğim.

 (İş Kanunu.Madde.18 )

I-Genel Olarak

15.03.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı iş güvencesi yasası ile işçilerin keyfi işten çıkartılması önlenmeye çalışılmıştır. Yani bu kanunla belli şartları taşıyan işçi korunmaya alınmıştır. Bir işçinin iş güvencesi yasasından faydalanabilmesi için gerekli ön koşullar şunlardır: (4857 sayılı İş Kanunu’nun “feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18.maddesi)

• İş yerine 30 veya daha fazla işçinin çalışıyor olması,
• İşçinin en az altı aylık kıdeminin olması, yani işçinin en az altı aydan beri o işyerinde çalışıyor olması,
• İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması, yani belli süreli, bir sözleşmeye bağlı olmaması,
• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olmaması.

Yukarıda sayılan şartlara sahip işçiyi işveren keyfi olarak işten çıkartamaz. İşveren ancak işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Gereçli bir sebebe dayanmaksızın yukarıda ki kriterlere sahip bir işçinin iş akdi feshedildiği takdirde işçi fesihten itibaren 1 ay içinde işe iade davası açarak işe iadesini talep edebilir. Bu davada ispat külfeti işverendedir. Yani işveren geçerli bir sebeple iş akdini sona erdirdiğini mahkeme huzurunda ispat etmek zorundadır.

İş akdini fesheden işverenin dayanmak zorunda olduğu geçerli sebepler kanunda sayılırken ilk olarak işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerden söz etmiştir. Bu yazımda sadece bu hususa kısaca değineceğim.

Kanun “yeterlilik” kavramı konusunda sarih değildir. Yani “yeterlilik” kavramının sınır ve çerçevesi kanun tarafından çizilmemiştir. Ayrıca kanun “yeterlilik” tabirini kullanmış olup, bu kavram “yetersizlik” olarak algılanmaktadır. Kanun’un gerekçesinde “yetersizlik” hallerine ilişkin örnekler verilmiştir. Bu alanda yaşanan boşluk ve “yeterlilik” kavramının hangi hallerde iş ilişkisinin feshine etki edece bileceği, uygulama ve Yargıtay Kararıyla belli kriterlere bağlanmaya çalışılmaktadır.

İş güvencesi yasasının gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih nedenleri kabul edileceği örneklerle gösterilmiştir. Bunlar;

1. Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma,
2. Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma,
3. İşe yoğunlaşmasının giderek azalması,
4. İşe yatkın olmama,
5. Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği,
6. Sık sık hastalanma,
7. Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık,
8. Uyum yetersizliği,
9. İşyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.

Bunların dışında;

1. İşçi ile yapılan iş sözleşmesi,
2. İşyeri personel yönetmeliği,
3. Kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliliği ile ilgili beklentilerin karşılanmaması halinde de geçerli nedenle fesih uygulanabilir²

II-İşçinin Yetersizliği

İşçinin yetersizliği, İş Kanunu’nun 25.maddesi uyarınca haklı nedenle derhal feshe neden olacak ağırlıkta bulunmamakla birlikte, işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan, iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesini engelleyen, iş yerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen hallerdir.

Yargıtay 9.HD.15.12.2008 tarih,2008/8488 E.2008/33641 sayılı kararına göre; yeterlilik, bir görevi icra etmek ve görevin gerektirdiği sorumlulukları yerine getirmek için ihtiyaç duyulan yetenek, bilgi ve becerilerdir. Yani belirli bir görevi ya da rolü kabul edilebilir bir düzeyde yerine getirmek için sahip olunması gereken bilgi ve beceriyi, kısaca donanımı vurgular.

Kanunun gerekçesinde gösterilen örneklerden de görüldüğü üzere geçerli feshe neden olan işçinin yetersizliğini fiziki yetersizlik ve mesleki yetersizlik olarak ikiye ayırmak mümkündür. Fiziki veya mesleki yetersizliğin söz konusu olduğu hallerde geçerli nedenle süreli fesih hakkının doğumu için işçinin kusurunun varlığı gerekli değildir.

A.İşçinin Fiziki Yetersizliği

İşçinin fiziki yetersizliği kapsamında en önemli neden uzun süren hastalık ve sık sık rapor alınmasıdır. Hastalık veya kaza nedeniyle uzun süren işe devamsızlık kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I.b maddesi uyarınca ihbar öneline ilaveten 6 hafta süre ile aralıksız devam ettiği takdirde, işverenin bildirimsiz fesih hakkı bulunmaktadır. Bunun yanında sık sık rapor alama,4857 sayılı iş kanunu gerekçesinde işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli nedenler içinde sayılmıştır.

1.Sağlık Nedenleri

İşçinin fiziki yetersizliği iş akdinin feshini makul ölçüler içinde gerekli kılıyorsa geçerli bir fesih nedenidir. İşçinin yetersizliği tek başına geçerli neden olmayıp, işyerinin normal işleyişini ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesini engellemesi gerekir. Bu konuda ki yetersizlik esas itibariyle işçinin hastalığı veya kazaya uğraması nedeniyle ortaya çıkar.

Bir sağlık nedeninin geçerli neden olarak kabul edilebilmesi için öncelikle, ortaya çıkan nedenin 25/1 madde de belirtilen ve haklı neden olarak açıkça belirtilen, sağlık nedenleri dışında kalması gerekir. Ayrıca bu sağlık nedenlerinin;

1. İşyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkilemeli ve
2. İş sözleşmesini devamını engelleyecek nitelikte olmalıdır.

Ayrıca sağlık nedenleri ile bir işçinin iş sözleşmesi feshedilmeden önce onu sağlık durumuna uygun bir işte çalıştırma olanağının bulunup bulunmadığının araştırılması hem feshin son çare olması ilkesinin hem de işverenin işçiyi gözetme borcunun gereği olarak işçiyi sağlık koşullarına uygun işte çalıştırma yükümlülüğünün sonucudur. Ancak iş yerinde işçinin sağlığına uygun bir iş bulunmaması veya bulunan işi işçinin kabul etmemesi halinde işveren fesih hakkını kullanabilir. Yargıtay uygulaması da bu yöndedir.

2.Emeklilik Nedeni İle İş Sözleşmesinin Feshedilmesi

Yaşlılık veya yaşlılık aylığına hak kazanmış olmak tek başına geçerli bir fesih nedeni sayılmaz. Yaşlılık ancak kişinin verimini ciddi bir şekilde etkiliyor, iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine engel oluşturuyorsa geçerli bir fesih nedeni olabilir. Yaşlılık veya yaşlılık aylığına hak kazanmış olmak tek başına geçerli fesih nedeni olmamakta ayrıca işçinin fiziki veya mesleki yetersizliğinin veya işletme gereklerinin varlığı gerekmektedir.

B.Mesleki Yetersizlik

İş Kanunu’nun gerekçesinde belirtildiği üzere işçinin aynı veya benzer işi görenlerden ortalama olarak daha az verimli çalışması iş akdinin feshi için geçerli bir neden sayılmıştır.

Mesleki yetersizliğin başında performans gelir. İşçi belirli bir işi görme konusunda gerekli mesleki niteliklere sahip olmakla birlikte gerektiği kadar çalışmıyorsa veya dinamizm, inisiyatif kullanma, çabuk karar alam vb. konularda eksiklik gösteriyorsa mesleki yetersizliğinden söz edilebilir. Aynı şekilde işçin yaptığı işe yatkın olmaması, mesleğe uyum yetersizliği, işe yoğunlaşmasının ve dikkatinin azalması, aynı çalışma temposunu sürdürememesi, öğrenme ve kendini geliştirme yetersizliği yani verim ve performans eksikliği geçerli fesih nedenlerindendir. Ayrıca işçinin mesleğini yürütebilmesi için gerekli resmi izni kaybetmesi de geçerli fesih nedenidir.

SONUÇ :

Sonuç olarak; 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde çalışıyorsanız, 6 aydan fazla kıdeminiz var ise, işveren vekili değilseniz, iş sözleşmeniz belirsiz süreli ise işveren dilediği gibi iş akdinizi feshedemez. Feshetmesi durumunda fesihten itibaren 1 ay içerisinde iş yerinin bulunduğu yer iş mahkemesinde işe iade davası açabilirsiniz. Bu davada ispat külfeti işverende olup, işveren geçerli nedenle iş akdini feshettiğini ispatlamak zorundadır. İspatlamaması halinde mahkeme işe iadenize karar verecektir. 26.09.2013