Yargıtaya Göre Psikolojik Taciz: Mobbing

Kelime anlamı olarak Mobbing; psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamlarına gelmektedir.

mobbing

Türk Dil Kurumu “Mobbing” kelimesinin karşılığı olarak “bezdiri” kelimesini türetmiştir.[1] Bazı çevreler  “mobbing” kelimesinin karşılığı olarak “yıldır-kaçır” terimi kullanmaktadır.

Bir işyerinde bir işçinin diğer çalışanlar veya işveren tarafından kasıtlı olarak sürekli ve sistematik bir şekilde duygusal saldırı yoluyla yıpratılması ile işçinin fiziksel, sosyal ve ruhsal açıdan mağdur edilerek iş başarısı ve verimliliğinin düşmesi mobbing olarak tanımlanmaktadır.

Mobbing, ILO (Uluslar arası Çalışma Örgütü) tarafından, zalimce, kötü niyetli ve aşağılayıcı girişimler yoluyla bir bireye veya birey grubuna zarar vermeyi amaçlayan saldırgan davranışlar olarak tanımlanmaktadır. ILO, psikolojik taciz niteliğindeki davranışların planlı olması gerektiğini, ortaya çıkan fırsat kullanılarak bu davranışların yapılmasını yeterli görmektedir.

Yargıtay ise, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet aşağılama, vb. davranışları mobbing olarak tanımlamıştır.[2]

Mobbing eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. Ayrıca mobbing, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşımaktadır. Dolayısıyla mobbing olarak değerlendirilen eylemlerin oluş şekli ve süresi dikkate alındığında manevi zarara da sebep olmaktadır.

Yargıtay, Mobbingin varlığı için, kişilik haklarının ağır şekilde ihlalini gerekli görmeyip, kişilik haklarına yönelik haksızlığı yeterli saymaktadır. Yargıtay, işyerinde işçiye mobbing uygulanmadığının işveren tarafından ispat edilmesi gerektiğini, davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olgular ileri sürmesinin yeterli görmektedir. Yargıtay’a göre mobbingin ispatı için şüpheden uzak kesin delillere ihtiyaç yoktur. Yargıtay tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm delilleri mobbingin ispatı için yeterli görmektedir. [3]

Yargıtay, bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması şartlarını aramaktadır. Yargıtay, belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiğini mobbingin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamak olduğunu vurgulamıştır. Yargıtay bir kararında psikolojik tacize şu örnekleri vermiştir; kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi vb. [4]

Çağdaş iş hukuku, uluslararası sözleşmeler, Avrupa normları, işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamaktadır. İşçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin kişilik haklarının ve sağlığının ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını ortaya koyar. Mobbing eylemi, öncelikle işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bu sebeplerle mobbinge maruz kalan işçi, haklı nedenle iş akdini fesih ederek; kıdem tazmiantı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla çalışma ücreti gibi iş hukukundan kaynaklanan bütün alacaklarını isteyeceği gibi uğradığı manevi zararın ve varsa maddi zararının da tazminini isteyebilir. 28.05.2015

   Kaynaklar:                                                                         

[1]http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_gts&arama=gts&guid=TDK.GTS.556436a0774661.60630199


[2] Yargıtay 9.HD, 30.5.2008 Tarih 2007/9154 E, 2008/13307 K

[3] Yargıtay 22.HD, 27.12.2013 Tarih 2013/693 E, 2013/30811 K

[4] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu  25.09.2013 Tarih 2012/9-1925 E, 2013/1407 K