İş dünyası, Z kuşağının katılımıyla köklü bir değişim yaşıyor. Bağımsız araştırma şirketi AGS Global‘in “Liderlerin Z Kuşağı Karnesi” araştırması, bu yeni neslin beklentilerinin klasik iş anlayışından ne kadar farklılaştığını ortaya koydu. Z Kuşağı beklentileri arasında, “yüksek maaş” (%69,4) önemli bir yer tutsa da, ilk sırayı “esnek çalışma saatleri ve uzaktan/hibrit çalışma özgürlüğü” (%72,2) alıyor. Liderler, Z kuşağının teknolojik yetkinliklerini överse de, “düşük sadakat” ve yönetim zorluklarıyla mücadele ediyor.
Araştırmaya göre, liderlerin Z kuşağını şirkete çekmek için sunduğu en önemli vaat “net bir esnek/hibrit çalışma politikası” (%52,8) olurken, onları şirkette tutmak için “performansa dayalı sık ücret artışları” (%50) ve “ruh sağlığı desteği” (%47,2) kritik önem taşıyor. AGS Global Kurucusu Ahmet Güler, “Z kuşağını anlamak, geleceğin kurum kültürünü inşa etmenin ilk adımı” diyerek, bu kuşağın artık iş-yaşam dengesi konusunda taviz vermediğini vurguluyor.
📌 Öne çıkanlar: Liderlerin Z Kuşağı Karnesi ve yeni beklentiler
- AGS Global’in 144 C-level yöneticiyle yaptığı araştırmaya göre, Z kuşağının birincil beklentisi “esnek çalışma” (%72,2), “yüksek maaş” beklentisinin (%69,4) önüne geçti.
- Liderlerin %75’i Z kuşağının “teknoloji yetkinliğini” en pozitif özellik olarak görürken, en zayıf yönlerini “geri bildirime açıklık” (%5,6) olarak belirtiyor.
- Her 10 liderden 6’sı, Z kuşağının en zorlayıcı özelliğini “düşük sadakat” ve “sık iş değiştirme eğilimi” olarak tanımlıyor.
- Z kuşağını şirkete çekmek için 1 numaralı vaat “esneklik” iken, onları şirkette tutmak için 1 numaralı strateji “sık ücret artışları” ve 2 numaralı strateji “ruh sağlığı desteği” olarak öne çıkıyor.
- Liderler, Z kuşağının verimliliğe etkisi konusunda bölünmüş (%30,6 olumsuz, %30,6 olumlu) olsa da, inovasyon konusunda umutlu (%50 “yeni fikirler getireceklerini” düşünüyor).
📉 Z Kuşağı neden sadık kalmıyor? “Otoriteye uyumda zorlanma” ve “sık iş değiştirme”nin nedenleri
“Liderlerin Z Kuşağı Karnesi” araştırmasının en çarpıcı sonuçlarından biri, “düşük sadakat” (%60) ve “sık iş değiştirme eğilimi”nin liderler için en büyük zorluk olarak görülmesi. Bu durum, Z kuşağının “kaypak” olmasından ziyade, beklentilerinin karşılanmamasıyla ilgili. Araştırmaya göre, Z Kuşağı beklentileri arasında “otoriteye, hiyerarşiye ve geleneksel iş yapış biçimlerine uyumda zorlanma” (%47,2) dördüncü sırada yer alıyor. Bu kuşak, klasik “üst-ast” ilişkisi yerine, daha yatay, şeffaf ve geri bildirime dayalı bir iletişim talep ediyor. Eğer çalıştıkları kurumda bu şeffaflığı, anlamı veya bekledikleri esnek çalışma modelini bulamazlarsa, “sadık” kalmak yerine, bu beklentileri karşılayacak yeni bir iş aramayı tercih ediyorlar.
🎯 Çekmek ve tutmak arasındaki fark: Z Kuşağını işe almak için “esneklik”, tutmak için “maaş artışı” mı gerekiyor?
Araştırma, Z kuşağını “şirkete çekmek” ile “şirkette tutmak” arasında net bir strateji farkı olduğunu ortaya koyuyor. Liderlere göre, Z kuşağı yeteneklerini şirkete çekmek için en etkili vaatler şunlar:
- Net bir esnek/hibrit çalışma politikası sunmak (%52,8)
- Güçlü ve eğlenceli bir işveren markası imajı çizmek (%38,9)
- Sektör ortalamasının üzerinde bir maaş paketi sunmak (%36,1)
Görüldüğü gibi, işe alımda esnek çalışma vaadi, yüksek maaş vaadinden daha etkili. Ancak, çalışan şirkete girdikten sonra kalıcılığı sağlamak için strateji değişiyor. Liderlere göre, Z kuşağı çalışanların kalıcılığını artırmak için en kritik stratejiler:
- Performansa dayalı sık ücret artışları ve bonuslar (%50,0)
- Çalışanın ruh sağlığına ve mutluluğuna odaklanan destek programları (%47,2)
AGS Global Kurucusu Ahmet Güler, bu durumu, “Z kuşağını şirkete çekmenin yolu net bir esneklik vaadinden, şirkette tutmanın yolu ise maddi güvence kadar ruhsal iyi oluşa yapılan yatırımdan geçiyor” şeklinde özetliyor.
📝 Z Kuşağının karnesi zayıf: Liderlere göre geri bildirime açıklık ve sosyal sorumluluk sınıfta kaldı
Liderler, Z kuşağının teknolojik yetkinliklerini (%75) övgüyle karşılasa da, “yumuşak beceriler” (soft skills) konusunda ciddi eksiklikler olduğunu düşünüyor. Araştırmaya göre, Z kuşağının şirkete en az katkı sağladığı, yani en zayıf olduğu alanlar şunlar:
| En Zayıf Görülen Alan | Liderlerin Görüşü |
|---|---|
| Geri bildirime açıklık ve sürekli gelişim | Sadece %5,6’sı bu konuda olumlu görüş bildirdi. |
| Sosyal sorumluluk ve kapsayıcılık bilinci | Sadece %8,3’ü bu konuda olumlu görüş bildirdi. |
Bu veriler, Z kuşağının sosyal medyada bu konuları sıkça dile getirmesine rağmen, kurumsal hayatta bu bilinci yeterince yansıtamadığı veya liderlerin bu yönde bir beklentisi olmadığı şeklinde yorumlanabilir.
🚀 Geleceğin liderleri mi, verimlilik kaybı mı? Liderlerin gözünden Z Kuşağının 5 yıllık etkisi
Liderler, Z kuşağının şirketin geleceğine etkisi konusunda ikiye bölünmüş durumda. “Önümüzdeki 5 yıl içinde Z kuşağının şirket verimliliğine etkisi ne olacak?” sorusuna verilen yanıtlar çarpıcı bir kararsızlığı gösteriyor:
- Liderlerin %30,6’sı “Olumsuz” diyor (Gerekçe: Bağlılık ve disiplin sorunları).
- Liderlerin %30,6’sı “Olumlu” diyor (Gerekçe: Yeni bakış açıları).
Ancak konu “inovasyon” olduğunda, liderler belirgin bir şekilde iyimser. Katılımcıların %50’si Z kuşağının “yeni fikirler getireceğini”, %16,7’si ise “ezber bozan yaklaşımlarıyla inovasyonu tetikleyeceğini” düşünüyor. Bu da, Z kuşağının “disiplinli bir verimlilik”ten çok “kaotik bir yaratıcılık” getireceği beklentisini doğuruyor.
🧠 Liderler için Z Kuşağı yönetim rehberi: Stratejik düşünme ve ruh sağlığı desteği
Peki, şirketler Z kuşağını geleceğin liderleri olarak nasıl hazırlamalı? Araştırmaya göre, liderlerin %61,1’i, Z kuşağının C-level pozisyonlara yükselebilmesi için en çok “stratejik düşünme, uzun vadeli planlama ve istikrarlı bakış açısı” becerilerini geliştirmesi gerektiğine inanıyor.
AGS Global Kurucusu Ahmet Güler, Z kuşağını yönetmek isteyen liderlere şu tavsiyelerde bulunuyor: “Bu kuşak, performansa dayalı geri bildirim, ruh sağlığı desteği ve kendini ifade edebileceği çalışma ortamı bekliyor. Liderler bu kuşağın kısa vadeli değil, uzun vadede stratejik düşünebilen bireyler haline gelmesine yatırım yaptıkça, inovasyon kapasitesini katlayacak bir dönüşüm fırsatı yakalayacaklar.”
🔎 En çok merak edilenler
- Z Kuşağı için en önemli şey nedir?
AGS Global’in 2025 anketine göre, Z kuşağı için “esnek çalışma saatleri ve uzaktan/hibrit çalışma özgürlüğü” (%72,2), “yüksek maaş” beklentisinden (%69,4) daha öncelikli bir hale gelmiştir. - Liderler Z kuşağında en çok neden şikayetçi?
Liderlerin %60’ı, Z kuşağının en zorlayıcı özelliğini “düşük sadakat” ve “sık iş değiştirme eğilimi” olarak belirtmektedir. - Z kuşağını şirkette tutmanın yolu nedir?
Araştırmaya göre, Z kuşağının kalıcılığını artırmak için “performansa dayalı sık ücret artışları” (%50) ve “çalışanın ruh sağlığına ve mutluluğuna odaklanan destek programları” (%47,2) en etkili stratejilerdir. - Z kuşağı şirkete inovasyon getirecek mi?
Liderler bu konuda iyimser. %50’si “yeni fikirler getireceklerini”, %16,7’si ise “ezber bozan yaklaşımlarıyla inovasyonu tetikleyeceklerini” düşünüyor.
🌐 Bunlar da ilginizi çekebilir:
- İş dünyası gündemi araştırması: Yatırımlar ertelendi, istihdamda “bekle-gör” stratejisi hakim!
AGS Global’in araştırmasına göre şirketler maliyet optimizasyonuna yönelirken, Ahmet Güler bu tutumu “dönemin ruhu” olarak tanımlıyor. - Goldman Sachs’tan yapay zeka iş gücü anketi: Beyaz yaka işten çıkarmalar beklenenden erken gelecek
Kurumsal Amerika, yapay zekayı bir “verimlilik artışı” aracı olarak lanse etse de, madalyonun diğer yüzü göründü. - Performative kariyer: Kurumsal metot oyunculuğu ve profesyonel kimlik illüzyonu
Kariyer sahnesinde rol yapan profesyoneller, kurumsal metotlara uyum sağlarken kendi kimliklerinden uzaklaşabiliyor. - X kuşağı çalışanlar neden yeniden işverenlerin gözdesi?
X kuşağı olan 50 yaş üstü çalışanlar, deneyim ve istikrarlarıyla şirketler için yeniden değer kazanıyor. - Sessiz istifa Türkiye’de de yaygınlaşıyor: Çalışma hayatının kodları değişiyor!
Sadakat artık tek başına ödüllendirilmiyor; genç kuşaklar görev tanımına bağlı kalarak duygusal geri çekilme yaşıyor. - Esnek çalışma için 4 formül gündemde: İş Kanunu’nda değişiklik öngörülüyor
Uzaktan, kısmi, değişken zamanlı ve akademik amaçlı çalışma modelleri İş Kanunu’na entegre ediliyor. - Esnek çalışma modelleriyle ilgili mevzuat düzenlemeleri hayata geçirilecek
Yeni OVP ile sosyal güvenlik sistemi esnek çalışma biçimlerine uyumlu hale getiriliyor; kıdem tazminatı yeniden tartışılıyor. - Uzaktan ve hibrit çalışma modeli nasıl olacak?
Yeni düzenlemelerle hibrit çalışanların izin, tatil ve sosyal hakları eşit muamele ilkesiyle güvence altına alınıyor. - Son 5 yılda en yüksek maaş alan sektörler belli oldu
SGK verilerine göre havayolu taşımacılığı en yüksek maaşlı sektör olurken, inşaat ve tekstil en çok kaybettirenler arasında. - Küresel ruh sağlığı krizi: İş hayatında tükenmişlik ve stres!
Global Employee Assistance Summit 2025, iş dünyasında sürdürülebilir ruh sağlığı destek sistemlerini gündeme taşıdı. - Psikolojik destek almanın zamanı geldiğini gösteren 5 belirti
Uzmanlar, iki haftadan uzun süren duygusal zorlanmaların profesyonel yardım gerektirebileceğini vurguluyor. - İşkoliklik ruh sağlığını olumsuz etkiliyor: İşten uzak kalınca huzursuzluk yaşayanlar dikkat!
İşkoliklik depresyon ve tükenmişliğe yol açabiliyor; iş-yaşam dengesi için önleyici stratejiler öneriliyor. - İş yerinde stresi önlemek için 11 püf nokta
Uzmanlar, stresin iş verimliliğini ve ruh sağlığını olumsuz etkilediğini; etkili yönetim stratejileriyle önlenebileceğini belirtiyor.
🔗 Kaynaklar:
- AGS Global – “Liderlerin Z Kuşağı Karnesi” Gündem Araştırması, 22-29 Ekim 2025
| 🚀 | Markanızın hikayesini yüz binlerce okurumuza ulaştırın. Sunduğumuz tanıtım yazısı ve backlink fırsatlarını inceleyerek SEO gücünüzü ve marka prestijinizi artırabilirsiniz. |
