İK’nın ana konularından biri seçme ve yerleştirmedir. Siz şirketinize sadece işini bilen değil aynı zamanda güveneceğiniz insanları almalısınız. Aksi halde kendinizi robot kumanda ederken bulursunuz!
Bir İK eğitimindeydim. İK’da yetki devrinin spesifik olarak ast-üst ilişkilerine bağlanması ile ilgili bir yere getirdim konuyu. Enteraktif sohbet esnasında salonda dolaşırken bir şey fark ettim. Eğitime gelen çok uluslu şirketin bir Türkiye şubesinin sahibi -ki patron oluyor- önünde bir tablet ve 6 ekrana bölünmüş güvenlik kamerası gibi bir görüntü ve patron bu görüntüyü izliyor. Takılmak için sordum ”Hayrola teknolojiden kopamıyorsunuz herhalde?”, ”Bizim dükkâna bakıyorum.” dedi. ”Bırakmaya gelmez kaç gündür buradayız. Bak ambulans yanaştı arka girişe ne oldu acaba?” Gülümsedim. Patron İK eğitimde de olsa patrondur, dedim içimden. Adamcağız şubesini polis merkezi gibi izliyordu.
Neden bırakamıyor? İş yerinde güven meselesi! Şirket çalışanlarınıza güvenemezseniz ya da güvenmezseniz korkulu rüya görürsünüz devamlı. Oysa İK’nın ana konularından biri seçme ve yerleştirmedir. Siz şirketinize sadece işini bilen değil aynı zamanda güveneceğiniz insanları almalısınız. Aksi halde kendinizi robot kumanda ederken bulursunuz! Bir çalışan robotlaşırsa; körelir, inisiyatif almaktan kaçınır, kişisel gelişimine önem vermez. Usta-çırak ilişkisi içinde yürüyen bazı küçük yapılarda dahi mutlu ve çalıştığı şirketi sahiplenmiş çalışan yaratmak ona ufak bir oynama alanı yaratarak mümkün. Her şeyi ben bilirim, benim kontrolümden geçsin, o kadar okuduysa benimde şu kadar yıllık tecrübem var! Bu sözler klasik bir patron ve/veya İK metodolojisinden geçmemiş bir yöneticiye ait olabilir. Burada işin tanımları gereği bazen bunu söyleyen bir bakıma haklı da olabilir. Lakin bu yöneticiler, şirket sahiplerini ve çalışanları son derece yoran bir durumdur. Bu yüzden ”YES” ilkesini profesyonel İK’ya giden yolda bir anahtar olduğunu unutmamalıyız.
Güven için yetkin personel seç!
İşin tanımlarını, üst gerekliliklerini ve işin gerektirdiği karakter yapısına en uygun kişiyi seçmeye çalış. Örneğin; muhasebe departmanında mutlu olacak kişinin donanımı ve mizacı ile satış destekte mutlu olacak kişinin donanımı ve mizacı farklı olacaktır.
Elemanlarında aidiyet duygusu yaratacak yönetici ol!
Tavırlarınız, şirkete verdiğiniz emek ile ilgili anlatacaklarınız ve koyduğunuz hedefler birer ortak amaç ve geçmiş gibi olmalı. Bir çember etrafında (elbette bir lider olacak) bu ortak şirket geçmişini bir ortak geleceğe taşıdığınız çalışma arkadaşlarınız olduğunu öğrenen çalışanlar şirketine farklı bakar.
Şirket kültürünü iyi anlat ve sınırları belirle!
Her kurumun bir kültürü vardır. İş yapma şekli, yapısı, değerleri, giyimi, iç iletişimi vb. Bu kural ve değerler bütününü iyi anlamayan çalışan her zaman hata yapabilir ve çekingen kalır. Alışması gecikir, hatta bazı durumlarda kendini misafir hisseder. Bu bakımdan şirketler çalışanlarının en az hata ve en çok bağlılık yaratacakları kritik noktaları elemanlarına açıklamalı ve mümkünse küçükte olsa bir inisiyatif alanı bırakmalıdırlar.
