Kariyer Meselesi (1) – Klasik kariyer anlayışında, bireyin belli süre boyunca bir şirkette gelebileceği yerleri ve basamakların önceden belli olduğu bir yapıya işaret ediliyordu. Yani şunu diyordu aslında işletmeler; biz sizin kariyerinizi planladık ancak siz o sırada odada yoktunuz.
Kariyer Meselesi (1): Saygınlık itibar…
Kariyer çok duymaya başladığımız bir kavram değil mi? Mehpare Hanımların oğlu kariyer yapmış, hemen evlenme kariyerin olsun, senin kariyer sahibi olduğunu görmek istiyorum, kariyerimin en parlak dönemindeyim, kariyerim için buna katlanmak zorundayım gibi sözlere aşinayız.
Biz sizin kariyerinizi planladık ancak siz o sırada odada yoktunuz.
Efendim kariyer kelimesi dilimize Fransızca ‘carrière’ kelimesinden gelmekle beraber, bir yere çıkan, bir yere gelen, bir meslekte zaman ve çalışmayla elde edilen aşama, başarı gibi gibi sözlük anlamları vardır. Bugün kariyer kelimesini daha kapsamlı olarak kullanmaktayız.
Kariyer bugün en operasyonel çalışandan en üst düzey yöneticiye kadar iş hayatınındaki tüm rollerin bir toplamı gibi ifade edilmekte sanıyorum. Bu yazı dizisi ile güncel kariyer yaklaşımlarını incelemek, planlamak ve örgütsel kariyer yönetiminin ne olduğu ile alakalı genel bilgileri paylaşmak arzusundayım.
Nedir Bu Kariyer?
Kariyer kavramı basit olarak; kişinin iş yaşantısındaki aktivite, sorumluluk, tutum ve davranışlarının gelişimi olarak tanımlanabilir (SÜMER, Canan, İnsan Kaynakları Etkinliği olarak Örgütsel Kariyer Planlama ve Geliştirme, 1999). Daha kapsamlı bir ifade için sizlerden kariyer kelimesinin size neler ifade edebileceğini düşünmenizi rica ediyorum. Fark edeceksinizdir, kariyer günümüz insanı için sadece iş ifade etmiyor. Saygınlık, itibar hep kavramının içinde aklımızda canlanmakta.
Kariyer için daha kapsamlı olan kendi tanımım; Kişinin yaşamı boyunca, kendine hedefler belirleyip bu hedefleri gerçekleştirebileceği gerekli eğitim ve tecrübeye sahip olacak şekilde iş ve sosyal yaşantısına yoğunlaşması, evrensel bir birey olarak kendini mesleki, ekonomik, fikirsel, duygusal açılardan sürekli geliştirmesi süreçlerinin tümünü ifade eder. Ben kariyer için aynı zamanda “statüler toplamı” demeyi seviyorum.
Çünkü bireyler toplumlarında pek çok statüyü aynı anda üstlenirler. Örnekse; bir kişi Mehpare Hanımın oğlu, iş yeri sahibi Leyla Hanımın eşi, A Holding Satınalma Müdürü, B Sosyal Yardımlaşma Derneğinin Onursal Başkanı, C Futbol Takımının Kurul Delegesi olabilir. Bunların tamamı o kişinin statüleridir. Öyle ise, bu kişi çalıştığı işinde ne kadar yükselirse yükselsin, ne kadar kazanırsa kazansın bu statülerinden bağımsız bir kariyer sürdüremez.
Kariyer için toplumdaki rollerin toplamı
Kariyer için toplumdaki rollerin toplamı dediğimde aklıma ilk gelen örneklerden biri rahmetli Türkan Saylan oluyor. Kendisi mesleğinde ne kadar başarılı idi. Doktor olarak alanında otorite kabul edilecek başarıları var. Ancak onun dernek başkanı olarak yaptıkları ve yapmak istedikleri onun doktorluğunun bile önüne geçecek bir haldeydi.
Biz şimdi kariyer için iş/para getirisini düşünüyor isek, kar amaçlı olmayan bir kuruluş başkanlığının onun kariyerine olan katkısı bizim kariyerle ilgili kalıplaşmış algımızı yıkmak için iyi bir örnek olacaktır düşüncesindeyim.
Şirketinin bahçesine heykeli dikilecek kadar önemli görülen bir kimya mühendisi Orçun Bey çok kötü bir apartman yöneticisi ise; kazara onun sitesine gittiğinizde “ne Orçun Bey mi?” Aman aman bana ondan bahsetmeyin” yorumunu duyabilirsiniz. Bir kişinin toplumda üstlendiği rollerin gerektirdiği davranışsal gelişimi, iş gelişiminde gösterdiğinin altında kalırsa bu onun kariyerine zarar verebilir.
Buradan bakınca kariyer için ardışık iş deneyimleri, bilgi, tecrübe ve tutumlarının bileşkesidir dememiz mümkün. Tabi buradan anlayabileceğimiz üzere kariyerin kişinin beklentileri ile alakalı olduğu için bir içsel boyut, bulunduğu ortamlarla bağlantılı olduğu için de bir dışsal boyut içerir. Bu çerçevede bireyin “ben gerçekten ne istiyorum?”, “hedeflerime ulaşmak için nelere sahibim, nelerim eksik?” şeklinde kendini sorgulaması söz konusudur. Bu sorgu olmalı ki kişi kendini tanısın ve yönünü belirleme olanağı elde etsin.
Bu bireysel yönelim, Örgütsel Davranış terminolojisinde ” kendini gerçekleştirme ” olgusu diye nitelenir. Buna göre psikolojik açıdan sağlıklı saydığımız birey, potansiyel olarak gelişip serpildikçe, kendini gerçekleştirme düşüncesiyle kariyerini geliştirmek, yükselmek, hedeflediği yerlere ulaşmak çabasında olacaktır (A.SOYLU, Yalın Örgütlerde Kariyer Yönetimi, ” Yayımlanmamış YL Tezi “, Afyon, 2002).
Kariyerin dışsal boyutunu ise kişinin içinde yer aldığı organizasyon oluşturmaktadır. Bireysel kariyerin, organizasyon yönelimleri ile çelişmeden gerçekleştirilmeye çalışılmasını ifade eder. Kariyer tanımlamaları ile ilgili yeterince konuştuğumuzu düşünerek güncel kariyer yaklaşımlarından biraz bahsetmek isterim.
Yeni Kariyer Yönelimleri
Kariyer kavramına yeni yaklaşımların temel eğilim belirleyicileri; uzun dönemli istihdamın eskisi kadar yaygın olmaması, daha yatay örgüt yapıları, yatay kariyer hareketliliğinin artması, bireyin örgüte bağlılığının azalması, kariyerin artık bir örgütle sınırlı olmaması v.b. dir. Klasik kariyer anlayışında, bireyin belli süre boyunca bir şirkette gelebileceği yerleri ve basamakların önceden belli olduğu bir yapıya işaret ediliyordu.
Yani şunu diyordu aslında işletmeler; “biz sizin kariyerinizi planladık ancak siz o sırada odada yoktunuz.” Bu yaklaşım sadece dikey yükselmenin olduğu, hiyerarşik ve kişinin sadece iş bilgisinin öne çıktığı bir yaklaşımdı. Ancak günümüzde işletmelerin yaşadıkları değişimler sonucunda, iş güvencesinin olmadığı, bunun yerine istihdam edilebilirlik özelliklerinin geçtiği bir yapıya işaret edilmektedir.
Özellikle klasik yönetim döneminde belirgin olan örgüt merkezli kariyer anlayışında; verimliliğin maksimizasyonu amaçlanmakta , üretim süreçleri tamamen rasyonellik çerçevesinde belirlenmekte ve işgören sürecin adeta bir girdisi olarak algılanmakta idi. Günümüzün post modern yönetim anlayışının bir uzantısı olan ben merkezli kariyer anlayışında ise, artık bireyin kendi kariyerini kendisinin yönetir hale geldiği bir süreç söz konusudur (GÜNAL, Serpil, “yeni kariyer yaklaşımları “, 2009).
Yani artık kişi daha önemli, örgüt dışı kariyer yollarını düşünebilmekte dolayısıyla sadece dikey değil yatay geçişlerden söz edilebilmekte, birey örgütler ve sektörler arası daha hareketli ve sadece iş bilgisi değil tüm entelektüel birikimi önemli. Güncel yaklaşımın modern İK yönetiminden nasıl nasibini aldığı konusuna ve sürecin gelişimine baktıktan sonra artık yeni yaklaşımları inceleyebiliriz;
Kariyer literatürü bu açıdan incelendiğinde özellikle sınırsız (boundaryless) ve çok yönlü (protean) yaklaşımına vurgu yapıldığı görülmektedir.
Öncelikle sınırsız kariyer yaklaşımına bir bakalım: Bu yaklaşımda, işle ilgili faaliyetler açık sınırlarla tanımlanmaz, bir örgütte sınırlı değildir ve işgören birden fazla örgüt arasında hareket eder. Yani çalışan örgütten çok mesleğe bağlıdır. Özellikle bilgi teknolojileri alanında serbest çalışan işgörenler (freelance) iyi bir örnektir.
Çok Yönlü Kariyer: Kişinin kendi tarafından yönlendirilen, bireysel olarak belirlenmiş hedeflere yönelik olan para, terfi, güç gibi objektif başarılardan çok psikolojik anlamda başarıya odaklanan kariyerin yönelimidir (HALL, Dougla T, Careers in and out of Organizaions, 2002). Bu yaklaşım sınırsız yaklaşıma göre daha kişiseldir daha özneldir.
İki Basamaklı Kariyer Yaklaşımı: Bu yaklaşım teknik alanlarda çalışanların yönetim alanında da kolay ilerleyebilmesini sağlamayı amaçlar. Mesela bir ar-ge sorumlusunun yönetici olması halinde karşılaşacağı sorunları minimize etmek için bir işletme yüksek lisansı yapması örnek verilebilir (Bayraktaroğlu, Seçkin vd., ” İnsan Kaynaklarında Yaşanan Dönüşümler, 2007).
Portföy Kariyer Yaklaşımı: Charles Handy’nin The Empty Raincoat adlı eserinde ortaya koyduğu kavram olan “portföy işçisi” değişik alanlardaki projelerden bilgi toplar ve bir örgüt çalışanı olmaktan ziyade kendi ağ kurma becerilerini kullanarak örgütten örgüte ilerlerken kendi kariyerinin yolunu etkin bir biçimde tanımlar.
Bireyselcilik yönelimlerinin arttığı günümüzde popülerleşmeye başlayan bu yaklaşımda işgören bir örgüte bağlı olan tam zamanlı çalışan olmamakla beraber birden çok müşteri ile çalışır ve birden çok iş yapar. Bu yaklaşımın öngördüğü esnek iş uygulamaları nedeniyle birçok iş gören birden fazla beceri sahibi olmakta ve bu özellikleri onları iş gücü piyasasındaki aranırlıklarını artırmaktadır (Whymark, Kathryn vd., Whose Career is it Anyway? Options for Career Management in Flatter Organizations Structers, 1999)
Esnek Kariyer Yaklaşımı: Gelelim benim hem sevdiğim hem eleştirdiğim yaklaşıma. Bu yaklaşımda, iş görene, kendi kariyerini yönetme sorumluluğunun verilmesi öngörülür. Bu doğrultuda, örgüt yönetiminde beklenen, iş görenin yeteneklerini geliştirmesi için uygun koşul ve araçları sağlamasıdır. Böylelikle örgüt ve çalışanlar arasında daha profesyonel ilişkiler kurulabilir(Akın, Adnan, ” Takım Kariyer Modeli ile Proje Takımlarında Kariyer Geliştirme, 2005). Esnek yaklaşımda örgüt ve çalışan arasında bağ güçlü değildir. Pazar koşullarına uygun koşulları taşıyan iş görenler örgütte bulunur!
Kariyer Mozaiği: Şimdiye kadar değindiğimiz üzere bir kişi emekliliğine kadar birden çok örgütte çalışabilmektedir. Firma değişikliği, sektör değişikliği, meslek değişikliği veya çalışma şekli değişikliği gerçekleştirilebilmektedir. Profesyonel iş hayatında kişinin izlediği tüm adımları dikey ve yan tüm kariyerin hareketliliklerini topladığımızda bize kariyer mozaiğini verir.
