Günümüzde yaygın olan utanç verici olaylardan biri hatta kontrolü imkansız olayların başlangıcı olarak değerlendirebileceğimiz kavram tacizdir. Mobbing uygulayan kişinin aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı olan kişiler olduğunu göz önünde bulundurarak savunmalarınızı sözlü ve yazılı olarak oluşturmak gerekmektedir.
Taciz, günlük hayatımızın her kısmında başımıza gelebilmesi en muhtemel vakaların başında gelmektedir.
Bir yerde otururken, yolda yürürken, toplu taşıma araçlarında seyahat ederken veya şahsi araçlarımızda seyahat ediyor olsak dahi sözle ve/ya davranışla kendini toplumda ifade edemeyen kişilerin rahatsızlık verme amacıyla başvurduğu yöntemlerin en yaygını tacizdir.
İş hayatımızda Taciz kendini nasıl gösterir?
Mobbing, bir veya bir grup insanın, bir kimseye veya başka bir gruba sosyal kabadayılık yapmasıdır.
Latince kökenli sözcük; psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamlarına gelir. En iyi ifade eden anlamıyla yıldırma ve/ya iş yerinde psikolojik terör anlamlarıdır.
Mobbing, duygusal bir saldırıdır. Yaş, ırk, cinsiyet ayrımı gözetmeden, taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla herhangi bir kişiye yönelen saldırganlıktır.
Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. İşveren ima ve alayla, karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmeye yönelik saldırgan bir ortam yaratarak kişiyi işten ayrılmaya zorlar.
Dr. Heinz Leymann, 1980’li yıllarda mobbing terimini iş hayatındaki baskı, şiddet ve yıldırma hareketlerini tanımlamak için kullanmıştır.
Leymann mobbing uygulayan kişileri; aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı olan kişiler olarak tanımlanıyor.
Mobbing Durumu Nasıl Ortaya Çıkar?
- Mesleki yeterliliğin sorgulanması
- Kişiye güvenilmediğinin hissettirilmesi
- Kasten, verilen süre içinde bitirilemeyecek görevler verilmesi
- Kişiden bilgi saklanması
- Kişinin görmezden gelinmesi, gruptan izole edilmesi
- Yetkilerinin azaltılması
- Kişi aniden yetersizmiş gibi gösterilebilir.
Mobbing’in Etkileri Nelerdir?
- Mobbing, insanın mesleki bütünlük ve benlik duygusunu zedeler
- Paranoyaya ve kafa karışıklığına neden olur
- Maruz kalan kişi kendine güven duygusunu yitirir, toplumdan soyutlanabilir.
- Huzursuzluk, korku, utanç, öfke ve endişe duygularını yoğun bir şekilde yaşar.
- Mobbing, ağlama, uyku bozuklukları, depresyon, yüksek tansiyon, panik atak, kalp krizine kadar giden sağlık sorunları ve travma sonrası stres bozukluğu yaratabilir.
Mobbing karşısında yapılabilecekler:
- Mobing yapan kişiye açıkça duruma itiraz ettiğinizi söyleyin, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını isteyin. Yanınızda güvendiğiniz ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşınız bulunsun.
- Mobbing’e uğradığını düşünen çalışan kendisine uygulanan davranışlarla ilgili açık ve net deliller toplamaya başlamalıdır. Bu noktada şahitler, maaş kesme varsa bordrolar, pozisyon değiştirme varsa bununla ilgili belgeler önem kazanıyor.
- Olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydedin.
- İlk fırsatta zorbayı yetkili birine rapor edin, eşitiniz ise üstünüze, üstünüz ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durumu açıkça ve kanıtlarıyla bildirin.
- ALO 170 şikâyet hattını kullanarak şikâyetini iletebileceği gibi, eğer mobbing katlanılamaz hale gelmişse dava açma yolunu derhal kullanarak yasal haklarını da talep edebilir. Nasılsa açığa çıkmaz düşüncesiyle işverenlerin mobbing uygulaması sıkça kullanılan bir yöntem olduğu için, çalışanların bu yönde atacağı geri adımlar, mobbing uygulayan işverenlerin daha fazla güçlenmesi anlamına gelecektir
- Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alın. Hem yardımcı olacaktır, hem de kanıt oluşturacaktır.
- Şikâyetiniz hakkında kuruluşunuz içinde ne yapıldığını araştırın.
- İş arkadaşlarınızla durumunuzu paylaşın, onlar da aynı şekilde rahatsız olabilirler, grupça başvurmanız daha etkili olabilir.
Türkiye’de “Mobbing” kavramının hukuki yeri
İşyerinde psikolojik taciz “Mobbing” Türk hukukunda yeni bir kavram olup işçinin kişilik hakkı ve bu hak kapsamında korunan “onur ve saygınlık değeri” hedef alınarak sistematik davranışlar ile üzerinde baskı kurulmasıdır.
Türk Hukukunda Borçlar Kanunu m. 332 uyarınca, işveren, hizmet sözleşmesinin özel halleri ve işin niteliğini de dikkate alarak “hakkaniyet ilkeleri” doğrultusunda işten kaynaklanan tehlikelere karşı gereken tedbirleri almak ve işçiye uygun ve sağlıklı çalışma ortamı temin etmek zorundadır.
İş Kanunu m. 77/1 uyarınca ise “işverenler, işyerlerinde işçi sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak… ile yükümlüdür.”
Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 20/12/2006 tarihli, 2006/19 E. ve 2006/625 K. sayılı kararında “mobbing kavramı işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir.” denilmekle işverenin işçinin kişilik hakkına saygılı davranması gerektiği belirtilmiştir.
İşyerindeki mobbing olgususun taraflarından biri de izleyicilerdir. Bunları olaydaki tavırları nedeniyle; ara bulucu/uzlaşmacı diplomatik izleyiciler, emir eri gibi davranan yardakçı izleyiciler, özel alanlara girmeye çalışan fazla ilgili izleyiciler, korkak ve bir şeye karışmayan izleyiciler ve hiçbir şeye karışmıyormuş gibi davranıp da gerektiğinde mobbingi yapana destek çıkabilen ikiyüzlü yılan izleyiciler olarak sınıflandırmak mümkündür.
İş sözleşmesi gereğince işçinin işverene olan sadakat borcunun karşılığında işverenin de işçiyi koruma borcu bulunmaktadır.
Taciz eyleminde bulunan işçi işveren vekili ise işveren de İş Kanunu m. 2/4 uyarınca doğrudan sorumlu olacaktır. Tacizi uygulayan işçi işveren vekili konumunda değilse, işveren Borçlar Kanunu m. 96 uyarınca sorumlu tutulacaktır.
Mobbing ile kişilik hakkı ihlal edilen işçi bazı yasal yallara başvurma hakkına sahiptir. Bu yollar, saldırıya son verilmesi davası; saldırı tehlikesinin önlenmesi davası; saldırının hukuka aykırılığının tespiti, maddi-manevi tazminat davası, vekâletsiz iş görme davası olup; ayrıca, mahkeme kararıyla işverenin kınanması, işveren tarafından kendisinden özür dilenmesi gibi genel hükümlere dayanılarak veya açılacak davalar içerisinde mahkemeden kararın 3. kişilere bildirilmesi veya kararın yayınlanması taleplerinde de bulunulabilir.
[quote]Amaç, kişiyi yıldırmaktır.[/quote]
İş hayatımızda belli aralıklarla ve devamlılığını koruyan şekilde yetkili veya işçi olsa dahi mobbing uygulayan kişi/kişilere karşı sessizlik sadece tekrar edebilmesi için verilen izinden ibarettir.
Mobbing uygulanmasına izin vermeyin!
Çalışma hayatımızda görevlerimizi severek ve eksiksiz tamamlayarak yapıyor olmamıza rağmen işten soğutarak ayrılmamızı sağlamanın amacı maddi ve manevi sebeplere dayanmaktadır.
Mobbing uygulayan kişinin aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı olan kişiler olduğunu göz önünde bulundurarak savunmalarınızı sözlü ve yazılı olarak oluşturmak gerekmektedir.
[quote]Sakın ola köprüyü geçene kadar dahi olsa, Ayıya Dayı deme. Olur ya köprünün ortasında köprü yıkılırsa, öbür tarafa -Ayının Yeğeni- olarak gidersin. Necip Fazıl[/quote]
Mobbing karşısında açılan örnek dava aşağıda bulunmaktadır:
Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 20.12.2006 T., E.2006/19, K.2006/625 sayılı kararına konu olan olayda; 7 yıldır başarı ile çalışan işçinin son 1,5 yıl içerisinde işyerindeki yönetim değişikliğ sonucu sürekli psikolojik baskı altına alınarak 5 defa yazılı savunmasının alındığı, iki defa haksız olarak kınama cezası verildiği, TİS’de bir yıl içinde 3 defa kınama cezası alınmasının işten çıkarma nedeni olarak kabul edildiği, bu durumda işten çıkarılma ihtimalinin bulunduğu, bu psikolojik taciz (mobbing) nedeniyle 5 gün rapor alıp ilaç tedavisine başlanıldığı iddia edilerek, disiplin cezalarının iptali ile manevi tazminat isteğinde bulunulmuştur.
Mahkemeye göre; “MK. 2. maddesine ilişkin iyi niyet kuralları, 4857 sayılı yasanın işverenin çalışanlara eşit davranmasına ilişkin olgular birlikte değerlendirildiğinde işverenin işçisini koruma – gözetme sorumluluğunun bulunduğu açıktır. Oysa dava konusu disiplin cezalarının verilmesine neden olan ve davacının kusuru bulunduğunu iddia edilen olayların bir kısmında davacının sorumluluğunun olmadığı, bir kısmında ise izinli olduğu dönemlerde yapılması gereken işlerin yerine getirilmemesinden – aksamasından sorumlu tutulduğu görülmüştür. Davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmalarını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışlar içermektedir” denilmekte ve sonuç olarak disiplin cezalarının iptaline ve işçiye manevi tazminat ödenmesine karar verilmiştir. Yerel mahkemenin bu kararı Yargıtay 9. HD: tarafından onanmıştır (Yargıtay 9. HD. 30.05.2007 T., E.2007/9154, K.2008/13307 sayılı onama kararı) ve bu karar öğretide inceleme konusu da yapılmıştır.
