İnsan kaynakları meselesi (2)

İnsan kaynakları politikası olmayan firmalar bir de utanmadan performans ölçüyor, verimlilik analizleri yapıyor. İnsanına “çalışan” olarak bakan bir firma 21. yüzyıl firması olabilir mi? Senin her yerin verimlilik olsa ne olur? İsterse 2 bin personelin olsun, en fazla olabileceğin organik makinedir!

İnsan kaynakları meselesi (2)

Telefon çaldı. Holdingleştiğini öne süren bir firmadan arıyorlardı. “Umur bey, size şu vasıtayla ulaştık diyerek” beni nasıl bulduklarını söylediler. Buyurun dedim haliyle “sizi dinliyorum”. “Umur bey, insan kaynakları müdürü arayışımız var. Size bu sebeple ulaştık. İnsan Kaynakları Uzmanlık sertifikanız olup olmadığını sorabilir miyim?” dedi telefondaki hanımefendi. İnsan Kaynakları uzmanlığı sertifikasına neden ihtiyacım olduğunu sordum. Cevabı duyduğumda konuyu anlamıştım. “Siz sanırım özlük işleri yöneticisi arıyorsunuz, size bir muhasebe ya da maaş uzmanına bu teklifi götürmenizi salık veririm, kendilerinin uzmanlık alanları arasında yer alır ama benim değil” dedim ve vedalaştık.

Şirketlerin kurumsal performansını oluşturan en önemli unsur insandır. Bir firmada insan unsurundan kim sorumludur? İnsan kaynakları departmanları değil mi? Fakat cevabınız bu olsa da maalesef ülkemiz yüzde 70 oranda insan kaynaklarını henüz geçemedi. Yüz Türk firmasından yetmişinin insan kaynaklarından anladığı şey bordrolama. Ne acı…

İnsan olmak ya da olmamak…

Özlük işleri yani personel yönetimi tabi ki insan kaynaklarının (insan kıymetleri, İK) işleri arasındadır. Ama İK’nın işinin tamamı değildir. Bir kısmıdır. Ne yazık ki şirketlerimizin çoğu bunu hala anlayamadı. Bu anlayamadı derken “anlamak” fiilini bilinçli kullanıyorum. Çünkü duymadı demek istemiyorum. Muhakkak ki duydu, öğrendi ve farkında ama anlayamadı.

Neyi anlayamadı? İnsan Kıymetlerinin önemini anlayamadı. Bir firma mühendisine mühendis, muhasebicisine muhasebeci, bekçisine bekçi olarak baktığı müddetçe isterse bütün binasını camla kaplasın kurumsallaşamaz! O mühendis, mühendis değil mühendis A beydir, duyguları, beklentileri ve bir tarzı vardır her mühendisten. Farklı ve fırsata dönüştürülebilecek yanları, sadece kendi gerçekten istediğinde açığa çıkarabileceği sınırsız potansiyeli vardır.

O muhasebeci, muhasebeci değil muhasebeci B hanımdır. Duyguları, beklentileri ve bir tarzı vardır. Her muhasebeciden farklı ve fırsata dönüştürülebilecek yanları, sadece kendi gerçekten istediğinde açığa çıkarabileceği sınırsız potansiyeli vardır. Firma hiçbir çalışanına görev tanımı dışında dokunmamış ki tanısın, bilsin. Çalışan da bir zaman sonra yok oluyor. Yok oluyor derken kendi kişiliği yok oluyor.

Firmadan içeri girdiğinden itibaren kurumsal A bey, kurumsal B hanım olarak devam ediyor. Bu firmalar bir de utanmadan performans ölçüyor, verimlilik analizleri yapıyor. İnsanına çalışan olarak bakan bir firma 21. yüzyıl firması olabilir mi? Senin her yerin verimlilik olsa ne olur? İsterse 2 bin personelin olsun en fazla olabileceğin organik makinedir.

İnsan kaynakları ik kıymetleri şirketler faturalar motivasyon değer politikası

İK politikasız eğitim olmaz!

Üstüne üstlük, bu firmalar bazen personellerine eğitim aldırır ve sonuç bekler. Örnekse, telefonda satış bağlamak için satış teknikleri eğitimi aldırır. Satışların artmadığı fark eder ve sonraki sene başka bir firmadan satış teknikleri eğitimi aldırır. Bu kısır döngü birkaç kişinin işine son verilmesi ile başa sarılır vs. O personel kendini firmaya ait hissetmedikçe, ilk reklam arasında tüymeyi planladıkça, mesai sonu için dakika saydıkça, her maaş günü beddua ettikçe eğitim çabaları, kar planları, uzun ömürlülük hayalleri nafiledir.


“Ya, ben personelimi insan olarak değil çalışan olarak görerek bugüne kadar geldim bundan sonrasına gidemez miyim?” Gidersin, taşıma su ile değirmen ne kadar dönüyorsa o kadar gidersin. Sizin yaptığınızda İK değildir. İnsan kaynaklarımtrak birkaç uygulama ile gidilebilecek yerin ekonomik faturası çok daha fazladır. Çünkü insan kaynakları kadar pragmatik departman yoktur. Ne verirseniz onu alırsınız.

Kurumsal eğitimler verirken en çok vermek istediğim eğitimler motivasyon eğitimleridir. Sizi temin ederim, firmaların en direnç gösterdiği eğitimim motivasyon eğitimleri. Ama mesela satış teknikleri desem anlaşabiliyoruz, marka yönetimi desem anlaşabiliyoruz ancak motivasyondan çoğu firma uzak duruyor daha doğrusu tercih etmiyor. Halbuki, turnikedeki güvenlikten yemekhanede çorba koyan teyzeye, finans stajyeri Melek’ten etkinlik yöneticisi Cafer’e kadar tebessümle gezen personel sayısı arttıkça bırakın danışmanlık şirketlerine, bilişimcilere verilen paraları, firmanın su faturasına kadar düşecektir.

İnsan kaynaklarındaki “kaynak” kelimesini temin olarak değil de kıymet olarak algıladığınızda gerçek bir kâr ve performans analizinden bahsedebiliriz. Diğer türlüsü biraz kendimizi kandırmak olacaktır…


‘İnsan Kaynakları’ Meselesi (1)

PAYLAŞ
Önceki yazıHayır diyememek depresyona neden oluyor
Sonraki yazıİstanbul’da konut balonu: Kiralık daire fiyatları yüzde 30 düştü

İşletme ana bilim dalında lisans, Eğitim Bilimleri ana bilim dalında yüksek lisans eğitimi aldı. Romanya’ da sinerji iletişimi ve takım çalışması, Almanya’ da kariyer ve yetenek yönetimi konularında araştırmalarda bulundu. İki adet AB projesinde kolaylaştırıcı olarak görev aldı. Türkiye Etik Değerler Merkezi Derneği Yönetim Kurulu Üyesi. Bu kapsamda çeşitli üniversitelerde etik üzerine konferanslar verdi. Firmalarda ve iş profesyonellerinde etik bilincinin arttırılmasına yönelik uygulama ve seminerler geliştirdi. Çeşitli eğitim ve danışmanlık firmalarında Proje Müdürü olarak, İstanbul’ da iki adet vakıf üniversitesinde Kariyer Uzmanı olarak görev aldı. Kendisi halen İndigo Dergisi’nde Yönetim Meselesi adlı köşesinde yazmaktadır. Motivasyon, Markalama, Liderlik, Etik, Satışta Bütünlük Sistemleri eğitimleri veriyor. Kısaca, yönetim sanatına gönül vermiş bir konuşmacı, danışman ve yazar.