En iyi İnsan Kaynakları uygulamaları neler? “Çalışan Bağlılığı ve Turnover” konulu toplantıda, çeviklik, hız ve mobil olma kavramlarına vurgu yapıldı.
Toplantıda “bağlılık” kavramı için yeni tanım yapıldı: “Bağlılık “artık başta özellikle Y nesli olmak üzere bütün çalışanlar için, tüm iş hayatının aynı yerde geçmesi değil ama örneğin 2-3 sene çalışılıyorsa bu sürenin tam bir “bağlılık”, yani çalışanın hem memnun hem motive hem de kendini aklen ve kalben işe vermesinin önemli olduğu vurgulandı.
Pozitif psikoloji temelli modelin çalışan bağlılığı üzerindeki etkileri ve yetenekli, iyi bir çalışanın ayrıldıktan sonra ileride tekrar şirkete geri dönmeyi isteyip istemediğinin, o şirketin işveren markasının ve itibarını göstereceğine işaret edilen toplantıda, müşteriye ve çalışana odaklanmanın pozitif etkilerine dikkat çekildi.
Üst Düzey Yönetici Temini ve İK Danışmanlığı alanında ülkemizin önde gelen şirketlerinden Ergene Consulting & HGA Group’un düzenlediği, başarılı şirketler için her zaman önemli bir gündem maddesi olan “Yetenek, Elde Tutmak ve Sürdürülebilir Bağlılık” konulu toplantı ve panelde “Türkiye’nin En iyi İK Uygulamalarını” gündeme taşındı.
Yarım gün süren ve farklı fikirlerin tartışıldığı interaktif toplantıya çeşitli sektörleri temsil eden ve aralarında Unilever, Nestle, Vodafone, Ford Otosan, EnerjiSA, LCWaikiki, Shaya Group (Starbucks), İpekyol ve Atlas Global gibi Türkiye’nin önde gelen 30’dan fazla şirketin insan kaynakları direktörleri katıldı.
Ergene Consulting & HGA Group Türkiye Başkanı Murat Ergene’nin moderatörlüğünü üstlendiği toplantıda, EnerjiSA İnsan Kaynakları ve Kurumsal Yetkinlikler Başkanı Hakan Timur, Ford Otosan İnsan Kaynakları Direktörü Nursel Ölmez Ateş ve Unilever İnsan Kaynakları Direktörü Ülfet Baykent Uysal, şirketlerinde uygulanan çalışan bağlılığı konusundaki en iyi uygulamaları ve deneyimlerini paylaştılar.
Dünyanın dört bir yanında aldığı eğitimlerle birçok farklı teknik ve bilimsel yaklaşımı, modern tıp bilgisiyle sentezleyen ve etkin bir tedavi ekolünü benimseyen ünlü yazar Metin Hara ise toplantıda “performans, mutluluk, başarı ve güce ışık tutan gerçeklikte yılmayan kahramanın sadece kendimiz olduğunu” anlattı. Stresi yöneten değil, stresin olmadığı bir davranış halinin deneyimlendiği toplantı, Metin Hara’nın pratik ve bilimsel yöntemlerin iş hayatına nasıl uyarlanabileceği temalı workshop’u ile devam etti.
Murat Ergene: “Şirketlerde çeviklik, hız ve mobil olma kavramları öne çıkıyor”
Toplantının açılış konuşmasını yapan Ergene Consulting & HGA Group Türkiye Başkanı Murat Ergene, 95,000 çalışanın temsil edildiği bir topluluk karşısında konuşmaktan son derece mutluluk duyduğunu belirtti.
Bütün dünyada bugün sosyal demografik değişimin göbeğinde iş yapış biçimlerinde yaşanan değişimin yaşandığına dikkati çeken Murat Ergene, “çalışan bağlılığı nasıl artırılır” konusunu irdelediği konuşmasında, iş hayatının yeni şartlarından birisinin esneklik olduğunu belirtti.
Şirketlerde küçük gibi görünen bazı işlerin çalışanların iş hayatlarını önemli ölçüde etkilediğini vurguladığı konuşmasında, çeviklik, hız ve mobil olma kavramlarına vurgu yapan Ergene, “bağlılık” kavramı için yeni tanım yaparak, “Bağlılık artık başta özellikle Y nesli olmak üzere bütün çalışanlar için, tüm iş hayatının aynı yerde geçmesi değil ama örneğin 2-3 sene çalışılıyorsa bu sürenin tam bir ‘bağlılık’, yani çalışanın hem memnun hem motive hem de kendini aklen ve kalben işe vermesidir” dedi.
Onur Özgödek: “Çalışan devinimini, çalışanların sahip oldukları yetenekler de etkilemektedir.”
Ergene Consulting & HGA Group Türkiye Danışmanlarından Onur Özgödek de konuşmasında, World Economic Forum’un raporunu kaynak göstererek, çalışanların her endüstrinin ihtiyaç duyabileceği transfer edilebilen becerilere sahip olmasının iş değiştirmek için kendilerine avantaj sağladığını vurguladı.
Bulundukları sektör veya kurumun iç uzmanlığına dayanmayan çalışanların kendilerine farklı iş alanlarında gelişim fırsatı yaratan kişiler olduğunu belirten Özgödek, “Çalışan devinimini, kurumların ortaya koydukları çaba kadar, çalışanların sahip oldukları yetenekler de etkilemektedir Ne yaparsanız yapın bir web geliştirme uzmanını durdurmanız mümkün olamıyor. Ancak örneğin teftiş insanı, uzmanlığını başka bir yere taşımayı istemez” dedi.
Gelecek çok yönlülükte…
Özgödek, Harvard Üniversitesi Profesörü David Deming’in, 1980-2012 yılları arasında piyasada rağbet gören işleri gösteren analizinde, matematik ve sosyal becerilerin aynı anda kullanıldığı becerilerin değer gördüğünü ve devinim yarattığını söyledi.
Geleceğin çok yönlülükte olduğuna dikkati çeken Özgödek, araştırmada matematik odaklı uygulamaların iş kaybına uğradığı sonucuna dikkati çekti.
Aynı araştırmaya göre, duygusal zekanın ağırlıklı olduğu işlerdeki kişi sayısı fazlalığından oluşan ücret düşüklüğü, işe duyulan rağbeti olumsuz yönde etkilerken, matematiksel zekaya dayanan işlerin, yapay zeka ile ortadan kalkabileceğini vurgu yapan Özgödek, IQ ve EQ’nun birlikte kullanıldığı uzmanlıklar olan finansal yönetim, bilgisayar mühendisliği, yönetim mühendis uzmanlığı ve audit yapan uzmanlıkların öne çıkacağına dikkati çekti.
Proje bazlı yönetim trendi yükseliyor, müzakere becerileri önem kazanıyor
Gelecekte proje bazlı yönetim trendinin yükseleceğini ve müzakere becerilerinin önem kazanacağını dile getiren Özgödek, teknolojiyi üretmek kadar satmanın da önemini hatırlattı.
ABD’de teknoloji sektörünün büyüklüğünün sadece yüzde 3-3,5 düzeyinde olduğunu belirtti. Özgödek, “Gelecek, değer yaratma becerisi olup aynı anda bu değeri karşısındakine sunma ve iletme becerisi olan insanların ve şirketlerin olacak.
Teknoloji yaratmayan, ürün geliştirmeyen ve özetle değer yaratıp, yarattığı değeri etki iletişimle satamayan işler ve çalışanlar, işgücü piyasasından kaybolacak. Aynen akıllı telefonun yanında desktop ürünlerinin geri planda kalması gibi. Teknolojide yeni bir şart da mobilitedir. Herşey mobilize oluyor” dedi.
Nursel Ölmez Ateş: “Pozitif psikoloji temelli çalışan bağlılığı modeline geçtik.”
Ford Otosan İnsan Kaynakları Direktörü Nursel Ölmez Ateş de konuşmasında, üç yıl önce “iyiyi gör” temasıyla, pozitif psikoloji temelli çalışan bağlılığı modelini hayata geçirdiklerini söyledi.
Bu çalışma ile hedeflerinin pozitif duyguları çalışanların içinde yeşertmek olduğunu kaydeden Nursel Ölmez Ateş, “Çalışanlarımıza neyi takdir ettiklerini ve onlar için neyin iyi olduğunu soruyoruz. Pozitif duyguları barındıracak ve takdire dayalı sorgu dediğimiz bir yöntemle, psikolojik temelli liderlik eğitimleri veriyoruz” diye konuştu. Ateş, söz konusu modeli şöyle anlattı:
“Bu eğitimi tüm yöneticilerimiz de aldı. Ekipleri ile kendi çalıştaylarını gerçekleştirdiler. Modelin özünde ‘şunu yapalım, bunu yapalım’ yaklaşımı yok. ‘Benim için bu lazım, bunu yapacağız’ esası var. Her şey ‘daha iyi olabiliriz’ ekseni üzerine kurulu. Her ekip kendi içinde çalışmalarını yapıyor ve sonuçlarını uygulamaya başlıyor. Daha sonra da programı, tüm çalışanlarımızın katıldığı bir kutlama ile tamamlıyoruz.”
Hakan Timur: “Turnover’dan çok, geri dönen çalışana odaklanma zamanı.”
Enerjisa İnsan Kaynakları ve Kurumsal Yetkinlikler Başkanı Hakan Timur da konuşmasında, turnover’dan çok, geri dönen müşteriye odaklanmanın önemini vurguladı.
Yetenekli, iyi bir çalışanın ayrıldıktan sonra ileride tekrar şirkete geri dönmeyi isteyip istemediğinin, o şirketin işveren markasının ve itibarını göstereceğine işaret eden Hakan Timur, müşteriye ve çalışana odaklanmanın pozitif etkilerine dikkat çekti.
Timur, “Sizden alışveriş yapan müşteri, geri dönüp tekrar alışveriş yapıyor mu? Aynı bakışla, ayrılan çalışanlarınızın ne kadarı geriye dönüp sizinle tekrar çalışmak istiyor? Bu yöne bakmak gerektiğini düşünüyorum” dedi.
Enerjisa’da çalışan bağlılığının yüzde 65 ile Türkiye ortalamasının çok üzerinde olduğunu belirten Hakan Timur konuşmasında, şirket olarak hayata geçirdikleri uygulamalara da yer verdi. Timur, şunları anlattı:
“Şirketimizde yönetici ve üst düzey yöneticilerin yarattığı organizasyonel iklimi, hangi liderlik stillerini kullandıklarını ve çalışan bağlılığını her yıl ölçüyoruz. Herkesin kendi skor kartlarına bir hedef koyuyoruz ve iyileştirmelerini bekliyoruz. Böylece gündemlerindeki konulara sahiplenme ve çözüm bulmaları yönündeki çalışmalarını destekliyoruz.”
Şirket çalışanlarının yüzde 70’ini oluşturan Y jenerasyonunun farklı deneyimlerin yanı sıra özellikle mobilite istediklerini dile getiren Hakan Timur, şirkete özel olarak geliştirilen mobil aplikasyonlar kanalıyla ‘Benden Bize” platformu kurduklarını söyledi.
Böylece şirket hakkında veya bir bölüme ilişkin bilgilere tüm çalışanların istedikleri anda ulaşabildiklerini ve aralarında iletişim kurabildiklerini kaydetti.
Timur, ‘Aramızda’ isimli uygulama ile de müdür veya yöneticilerin katılmadıkları 500-600 genç çalışan ile üst düzey yönetici ekibinin yarım gün geçirerek, hem onları dinlediklerini hem de kendilerini anlattıklarını söyledi.
Ülfet Baykent Uysal: “Yaz Saati, çalışanlarımızın en sevdiği uygulamalardan biridir.”
Unilever İnsan Kaynakları Direktörü Ülfet Baykent Uysal da konuşmasında, performansın ölçüldüğü bazı sistemleri olduğu için, esnek çalışma saatleri uygulamasında çalışan neredeyse oradan işlerini sürdürebildiğini söyledi.
Şirkette doğum izni ve anneliğin desteklenen konulardan bir diğeri olduğuna değinen Uysal, süt izinlerini part time çalışarak geçirmek isteyen anneler için ofis dışında veya evde bazı uygulamaları olduğunu söyledi.
Unilever Türkiye’nin bütün bölge için merkezi konumu nedeniyle çok sayıda üst düzey yöneticinin Türkiye merkezli çalıştığını dile getiren Uysal, bu nedenle de bilgi alışverişlerinin ve toplantıların online yapıldığını ifade etti.
Ülfet Baykent Uysal, yaz saati uygulaması ile de hafta içinde her gün bir saat fazla çalışanların, yaz dönemi boyunca Cuma günleri öğlen işten çıkma esnekliklerinin olduğunu belirtti.
İK uygulamalarından birisinin de mümkünse cuma günlerine toplantı koymadıklarını dile getiren Uysal, bir diğer uygulamanın da, okulların açıldığı ilk gün çocuğu olanların işe gelmeme esnekliği olduğunu kaydetti.
Türkiye’de uyguladıkları global uygulamalardan birisinin de, ayda veya üç ayda bir uyguladıkları çalışanların ihtiyaçları veya gündemlerindeki konularının paylaşıldığı gizlilik esasına dayalı toplantılar olduğunu kaydeden Uysal, bunun sonucunda ihtiyaçlar kılavuzu hazırladıklarını ve çözüm yoluna gittiklerini ifade etti.
Uysal, son iki yıldan bu yana üzerinde durdukları uygulamalardan birisinin de, çalışanların gelişim planlarını, hayat amaçlarını belirleyen bir çalışmanın ardından hangi işi yapacaklarına ve kariyerlerine yön verildiğini sözlerine ekledi.
