Global piyasaların lider insan kaynakları yönetim danışmanlığı firması Mercer’ın, insan kaynakları dünyasının geleceğine dair yeni etkenleri araştırdığı ve değerlendirdiği ‘2018 Küresel Yetenek Trendleri Araştırması’nın sonuçları açıklandı.
Dünya çapında 44 ülkeden ve 21 sektörden 7 bin 600’den fazla üst düzey yönetici, İK lideri ve çalışanın katıldığı araştırmaya göre; 2018’in 5 ana iş gücü trendi hızlı değişim, amaca yönelik çalışmak, daimi esneklik, yetenek platformu ve içten dışa dijitalleşme olarak sıralanıyor. Yöneticilerin yüzde 53’ü şirketlerindeki görevlerin en az beşte birinin gelecek beş yıl içinde yok olacağını öngörüyor. Araştırmaya göre, yapay zeka iş hayatının geleceğini şekillendirdikçe, işverenler “insani yeteneklere” daha çok odaklanıyor ve çalışanlar da bir amaç uğruna çalışmayı daha fazla önemsiyor.
Her yıl dünya genelinde yaklaşık 700 araştırma gerçekleştiren Mercer’ın ‘2018 Küresel Yetenek Trendleri Araştırması’ tamamlandı. İş hayatına dair yeni etkenlerin değerlendirildiği, değişimle ilgili kritik kopuklukların tanımlandığı ve 2018’de büyümeyi yakalamak için önerilerin yer aldığı araştırmaya, 44 ülke 21 sektörden 7 bin 600’den fazla üst düzey yönetici, İK lideri ve çalışan katıldı. Hızlı değişim, amaca yönelik çalışmak, daimi esneklik, yetenek platformu ve içten dışa dijitalleşme ise 2018’in insan kaynaklarında trendleri olarak öngörülüyor.
Araştırmaya göre, şirketlerin yüzde 94’ü bu yıl ana gündemlerinde inovasyona yer verirken, yüzde 96’sı örgütsel tasarım değişiklikleri planlıyor. Çalışanların yarısından fazlası iş yerlerinde daha esnek çalışma seçenekleri imkanı ararken, kendi kişisel ve mesleki yaşamlarının kontrolünü ellerine almak istiyor. Çalışanların “değişim kabiliyeti”, rekabetçi küresel iklimde başarılı olmak için temel bir farklılaştırma aracına dönüşüyor. Bu noktada çalışanların net bir yön belirleyen liderler talep etmesi, şirketlerin karşılaştığı zorlukların başında geliyor. Liderler, artık çalışanlarını iş hedeflerine dahil etmek durumunda.
Öte yandan yapay zekanın iş hayatına girmesiyle birlikte işverenlerin “insani yeteneklere” daha çok odaklandıkları,çalışanların da bir amaç uğruna çalışmayı daha fazla önemsedikleri araştırmanın ilginç sonuçları arasında.
Şirketlerdeki görevlerin beşte biri 5 yıl içerisinde yok olacak
Şirketlerin işin geleceği için nasıl hazırlandıkları, öngörülen karmaşanın derecesine bağlı. En fazla karmaşa bekleyenler kendi modellerine çeviklik kazandırmaya çalışıyor, daha yatay ve birbirine bağlı iş ve çalışma modellerine yatırım yapıyorlar. Şirketlerin yüzde 32’si daha holakratik (yöneticilerden tamamen arınmış daha yatay bir yönetim sistemi) çalışma ekipleri oluşturuyor. Geçen yıl bu oran yüzde 22 idi. Gücü bireylerin ellerine bırakmak, hazırlığın ve kapasite geliştirmenin olabildiğince erken sağlanmasını kritik hale getiriyor. Bununla birlikte şirketlerin sadece yüzde 55’i insan kaynakları liderlerinin mevcut çalışanlara yeni yetenekler kazandırabileceğinden emin iken, yüzde 65’i bu yetenekleri dış kaynaklardan sağlamayı tercih ediyor. Yöneticilerin yüzde 53’ü kendi kuruluşlarındaki görevlerin en az beşte birinin gelecek beş yıl içinde yok olacağını öngörürken, iş değişikliği ve yeni yetenekler kazandırmaya hazır olmak örgütün hayatta kalması için kritik bir unsur hale geliyor. Yine de şirketlerin sadece yüzde 40’ı çevrimiçi öğrenme kurslarına erişimi arttırırken, yüzde 26’sı yeteneklerin işletme içinde aktif olarak farklı departmanlarda rotasyonlu çalışmasını sağlıyor.
Çalışanlar haftada 10 iş saatini finansal endişeleri düşünerek geçiriyor
Kişisel ve mesleki olarak tatmin olduğunu söyleyen başarılı çalışanların yüzde 75’i, şirketlerinin güçlü bir amaç duygusuna sahip olduğunu söylüyor. Çalışanlar, amaçlarını bulmak için öğrenmek ve deneyimlemek istiyor ve elde edemedikleri takdirde bunları başka fırsatlarda arıyor. Mevcut işlerinden memnun olan çalışanların yüzde 39’u kariyer fırsatının eksikliğinden ötürü işinden ayrılmayı planlıyor. Yeni değer önerisi (Employee Value Proposition), amaca ek olarak sağlık ve finansal refahı da içeriyor. Çalışanlar ortalama olarak haftada 10 iş saatini finansal konularla ilgili endişelenmekle harcıyorken, şirketlerin sadece yüzde 26’sı finansal sağlığa yanıt veren politikalara sahip. Ödüller ve kıdem esasına göre terfi uygulamalarındaki adalet de en çok üzerinde düşünülen kriterlerden biri olarak karşımıza çıkıyor. Çalışanların sadece yüzde 53’ü şirketlerinin ücret ve terfi kararlarında eşitlik sağladığını söylüyor.
Yöneticiler esnek çalışma saatlerine olumlu bakıyor, çalışan terfisini etkilemesinden korkuyor.
Araştırmanın sonuçlarına göre çalışanlar, kendi kişisel ve mesleki yaşamlarının kontrolünü ellerinde bulundurmalarını sağlayan iş düzenlemeleri beklentilerini dile getiriyor. Çalışanlar daha esnek çalışma seçenekleri istiyor ve kuruluşlar çalışanlarının bu taleplerini dikkate alıyor. Yöneticilerin yüzde 80’i esnek çalışmayı değer önerilerinin temel bir parçası olarak görüyor. Geçtiğimiz yıl bu oran yüzde 49 civarındaydı. Yöneticilerin sadece yüzde 3’lük bir kısmı çalışanlarına esneklik sağlama konusunda kendilerini sektör liderleri olarak görüyor. Çalışanların yüzde 41’i ise esnek çalışma düzenlemelerini seçmenin kendi terfi olanaklarını etkileyeceğinden korkuyor.
Çalışanların yüzde 78’i serbest çalışmak istiyor
‘2018 Küresel Yetenek Trendleri Araştırması’na göre, yöneticilerin yüzde 89’u yetenek rekabetinde bir artış bekliyor. Bunun için de kendi yetenek ekosistemlerini genişletmeleri ve kendi insan kaynakları modellerini dijital çağa göre güncellemeleri gerektiğinin farkına varıyor. Şirketlerin yüzde 40’ı 2018 yılında daha fazla yetenek ‘ödünç almayı’ planlıyor. Çalışanların yüzde 78’i ise serbest çalışmayı (free-lance) da bir seçenek olarak görüyor.
Şirketlerin sadece yüzde 15’i kendileri dijital bir varlık olarak görüyor
Araştırmanın sonuçlarına göre, geçtiğimiz yıl görülen iyileşmeye rağmen şirketler tüketici düzeyinde entegre bir deneyim sunmakta geride kalıyor. Şirketlerin sadece yüzde 15’i kendilerini dijital bir kuruluş olarak görüyor. Çalışanların yüzde 65’i ise, son teknoloji ürünü araçların başarı için önemli olduğunu söylüyor. Yüzde 48’i işlerini yapmak için gerekli dijital araçlara sahip olduklarını belirtiyor. Sadece yüzde 43’lük bir kesim ise insan kaynakları departmanı ile dijital etkileşime sahip olduklarına dikkat çekiyor. Yöneticilerin yüzde 70’i insan kaynakları departmanının çalışan stratejisi ile işletmenin stratejik önceliklerini uyumlu hale getirdiğini bildiriyor. İş liderleri, insan kaynaklarının geleceğe yönelik rotanın belirlenmesinde stratejik bir ortak olma yeteneğine güveniyor.
Dinçer Güleyin: “Dijitalleştiğimiz, esnek çalıştığımız ve benzersiz bir şekilde ödüllendirildiğimiz zaman büyümenin kilidini açabileceğiz”
Araştırmanın bu seneki sonuçlarına göre, yöneticilerin yeni iş dünyasına geçiş konusunda heyecan duyduklarına dikkat çeken Mercer Genel Müdürü Dinçer Güleyin, “Şirketler, rekabetçi kalmaya devam etmek için dönemsel bir dönüşümden ziyade sürekli evrilmeyi amaçlıyorlar. İşlerinde ilerleme kaydetmenin yolunun, insan becerileriyle gelişmiş dijital teknolojinin birleşimi olduğunun farkındalar. Çalışanların temel güvenlik ihtiyaçlarına ilişkin daha az endişe etmelerine ve kariyer hedeflerine daha fazla enerji harcamalarına yardımcı olan şirketler, daha gururlu, tutkulu ve amaç odaklı bir iş gücü ile bunun karşılığını alacak. Esnek çalışma düzenlemelerinin eksikliği, kadınlar ve ileri yaşlardaki çalışanlara orantısız bir şekilde zarar verirken bu da işe devamsızlığa, insanlarının enerjilerinin düşmesine ve tükenmişliğe neden oluyor. Beceri açığı büyüdükçe ve insani yetkinlikler daha önemli hale geldikçe, çeşitlilik içeren bir yetenek havuzunun hayatın tüm aşamalarında iş gücüne katılabilmesini sağlamak, hem iş hem de toplumsal açıdan bir zorunluluk haline geliyor” dedi.
Yapay zekanın iş hayatının geleceğini şekillendirdikçe, işverenlerin “insani yeteneklere” daha çok odaklandıklarını belirten Güleyin, çalışanlarında bir amaç uğruna çalışmayı daha fazla önemsediklerine dikkat çekti. Daha geniş bir ekosistemle yeteneklere daha fazla erişmenin çözümün bir parçası olduğunu söyleyen Dinçer Güleyin, “Şirketlerin kendi iş güçlerinin potansiyelini ortaya çıkarmak için yeteneği daha hızlı ve doğru bir şekilde kullanabilmesi gerekiyor. Bu noktada radikal bir zihniyet değişimine ihtiyaç var. Yeteneğin bir yönetici, departman, iş birimi, hatta kuruluş tarafından ‘sahip olunan’ olarak değil, ona herkesin faydası için erişilebileceği fikrini kabul etmek gerekiyor. Yöneticiler de buna katılıyor; işleri insanlara ve insanları işlere taşıma yeteneğini geliştirmenin iş performansı üzerinde büyük etki yaratacağını belirtiyorlar. Bu sebeple sağlıklı bir risk iştahı; yani yetenek modellerini kırmaya ve yeniden oluşturmaya istekli olmak gerekiyor. Dijitalleştiğimiz, esnek çalıştığımız ve benzersiz bir şekilde ödüllendirildiğimiz zaman büyümenin kilidini açabileceğiz” dedi.
