Araştırmaya göre yetenek açığı tüm dünyada giderek artıyor. Dünya genelinde her 100 işverenden 54’ü yetenekli işgücü bulmakta zorlandığını belirtiyor. Bu oran, bir önceki araştırmanın sonuçlarına göre yüzde 9’luk bir artışa işaret ediyor. Yetenek açığının yüzde 51 olarak ölçüldüğü Türkiye, dünya yetenek açığı sıralamasında 25’inci sırada yer alıyor. Türkiye’de işverenlerin doldurmakta en çok zorlandıkları pozisyon ise nitelikli işçi.
Yetenek açığı son yılların en yüksek seviyesinde!
ManpowerGroup tarafından 13 yıldır küresel çapta hazırlanan Yetenek Açığı Raporu’nun 2019 sonuçları 44 ülkeden 24 binin üzerinde işverenle görüşülerek hazırlandı. Bu araştırmaya göre işverenlerin yüzde 54’ü, yetenek açığıyla karşı karşıya olduklarını ve doğru becerilere sahip personel bulmakta zorluk yaşadıklarını belirtiyorlar.
Türkiye’deki yetenek açığı ise yüzde 51 olarak ölçülüyor. Doğru yeteneği bulma zorluğu açısından ilk sırada olan ülke yüzde 88 oranla Japonya olurken, Türkiye ortalamanın biraz altındaki yetenek bulma zorluk derecesiyle 25’inci sırada yer aldı.
Yetenek açığı son 13 yılın en yüksek seviyesinde
İşverenler için yetenek açığı, ManpowerGroup tarafından araştırmanın ilk yapıldığı 2006 yılına göre en yüksek seviyesine çıkmış görünüyor. Geçen yıl yüzde 45 olarak ölçülen küresel yetenek açığı 2019’da yüzde 54’e yükselmiş bulunuyor. Küresel yetenek krizinde ilk sıraya yüzde 88 ile Japonya yerleşirken, ardından Romanya (yüzde 86), Tayvan (yüzde 77) ve Yunanistan (yüzde 77) geliyor.
Yetenek açığı açısından en az sorun yaşayan işverenler ise yüzde 16 ile Çin, yüzde 23 ile Birleşik Krallık ve yüzde 27 ile İrlanda’da görülüyor. Yetenek açığının bir önceki yılın verilerine göre yüzde 20’den fazla arttığı beş ülke ise Slovenya, ABD, Finlandiya, İsveç ve Macaristan olarak sıralanıyor.
Önde gelen sanayi sektörlerinin tümünde görülen yetenek açığı yüzde 58 oranla en çok ulaştırma, depolama, iletişim ve yardımcı hizmetler sektörlerinde görülüyor. Üretim (yüzde 55), ticaret (yüzde 51) ve hizmet (yüzde 55) sektörleri için görüş veren işverenlerin yarısından fazlası ise açık pozisyonlarını doldurmakta zorlandıklarını ifade ediyor.
2019 yılında en fazla “Yetenek Açığı” bulunan 10 pozisyon:
| Türkiye | Dünya |
| 1- Nitelikli İşçi | 1- Nitelikli İşçi |
| 2- İşçi | 2- Satış ve Pazarlama Yetkilisi |
| 3- Mühendis | 3- Teknisyen |
| 4- Teknisyen | 4- Mühendis |
| 5- Muhasebe ve Finans Personeli | 5- Şoför |
| 6- Satış ve Pazarlama Yetkilisi | 6- BT Personeli |
| 7- Üretim Yetkilisi | 7- Muhasebe ve Finans Personeli |
| 8- Şoför | 8- Üretim Yetkilisi |
| 9- BT Personeli | 9- İşçi |
| 10- Restoran/Otel Çalışanı | 10- Sağlık Profesyoneli |
Bir önceki raporda en fazla “Yetenek Açığı” bulunan 10 pozisyon şöyleydi:
| Türkiye | Dünya |
| 1- Nitelikli İşçi | 1- Nitelikli İşçi |
| 2- Mühendis | 2- Satış ve Pazarlama Yetkilisi |
| 3- Teknisyen | 3- Mühendis |
| 4- Satış ve Pazarlama Yetkilisi | 4- Şoför |
| 5- Muhasebe ve Finans Personeli | 5- Teknisyen |
| 6- Üretim Yetkilisi | 6- BT Personeli |
| 7- Şoför | 7- Muhasebe ve Finans Personeli |
| 8- Yönetici | 8- Profesyonel Uzmanlar |
| 9- Restoran/Otel Çalışanı | 9- Ofis Destek Personeli |
| 10- Temizlik/Ev İşleri | 10- Üretim Yetkilisi |
Türkiye, en çok aranan yetenek konusunda dünyayla hemfikir: Nitelikli İşçi
Geçen yıl olduğu gibi bu yılki araştırmanın bulgularında da “Nitelikli İşçi” açığı göze çarpıyor. Türkiye’de 2019 için doldurulması en zor pozisyonlar Nitelikli İşçi, İşçi, Mühendis ve Teknisyen olarak belirtiliyor.
ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı, araştırmanın sonuçlarını şöyle yorumluyor:
Araştırmanın en çarpıcı sonucu dünyada son 13 yılın en yüksek yetenek açığı oranına ulaşılmış olması. Geçen yılki yetenek açığı oranına kıyasla dokuz puanlık yükselişle birlikte yüzde 54 yetenek açığı oranına ulaşılması ve işverenlerin yarısından fazlasının bu sorunu dile getirmesi tüm dünyada yeteneğe yönelik bakış açımızı en hızlı şekilde değiştirmemiz gerektiğini gösteriyor. Gelişen teknolojiler ışığında geleceğin meslekleri ve bu mesleklere uygun yeterliliklerin belirlenmesi için yoğun tartışmalar yaşanıyor.
Trendlerin takip edilmesi ve doğru kaynakların rehberliğine başvurmak, küresel çapta yaşanan bu yetenek krizini göğüslemek için en geçerli yöntem olacaktır. Yetenek açığı oranının azalması için pazardaki işveren taleplerinin yanı sıra çalışanların taleplerine de önem verilmesi gerekiyor.
Araştırmada bu beklenti ve taleplerin çözümü için ortaya konan beş madde bulunuyor. Çalışana hak ettiğini sunarken yaratıcı olmak bunun ilki. Maaşın yanı sıra kariyerlerinde onları destekleyecek faydalar sunmanın öneminden bahsediliyor. İkincisi çalışanların kendilerini geliştirebilecekleri bir ortam yaratmak, ihtiyaç duydukları bilgiyi sunabilir ekosistemler kurarak onların daha motive ve tatmin olmasını sağlamak.
Bir diğeri ise çalışanların gelişmesini sağlayacak hedefler koymak ve başarmaları için onlara destek olmak, bir diğer deyişle firma içerisinde öğrenilebililirlik ve girişimcilik kültürünün oluşmasını sağlamak. Dördüncüsü, çalışanların iş ve sosyal hayat dengesini kurabilecekleri esnek çalışma ortamını sağlamak. Son olarak, çalışanlarla açık iletişim kurmak ve yöneticilerin de bunun devamlılığını sağladığından emin olmak.
Yetenek açığı büyük şirketleri zorluyor
Araştırmada yetenek açığının en çok büyük şirketler tarafından hissedildiği ortaya konuluyor. Çalışan sayısı 250 ve üzerinde yer alan şirketlerdeki işverenlerin yüzde 72’si ve 50-249 arası çalışana sahip şirketlerdeki işverenlerin yüzde 62’si nitelikli yeteneğe ulaşma zorluklarını bildirirken, çalışan sayısının 10 ila 49 arasında olduğu şirketlerde işverenlerin yüzde 53’ü yetenek açığından yakınıyor.
Çalışanların en önemli 5 talep ve beklentileri
ManpowerGroup, yetenek açığının önemli bileşenleri arasında yer alan çalışan talep ve beklentilerine de odaklanıyor. Çalışanların ne istediğini anlamak ve buna cevap vermek artık hiç olmadığı kadar önemli. İşverenler en yetenekli bireyleri çekebilme ve onların kurum içerisinde kalıcı olabilmelerini sağlama konusunda piyasada önemli bir rekabet olduğunu ve bu konuda doğru zamanda doğru adımları atmak gerektiğini belirtiyor.
Şirket, çalışanların en önemli beş talep ve beklentisini şöyle sıralıyor:
1- Maaş, 65 yaşın altında cinsiyeti fark etmeksizin tüm çalışanlar için en önemli çalışma motivasyonu olmayı sürdürüyor.
2- Veri ve değerlendirmeler temelinde kişiselleştirilmiş kariyer tespitleri çalışan tatminini artırıyor. Değerlendirmeye alınan işçilerin/çalışanların yüzde 81’i işlerinden duydukları memnuniyetin daha yüksek olduğunu belirtiyor.
3- Çalışanlar kendi sınırlılarını zorlayabilecek ve kendi gelişimlerini sağlayacak işleri talep ediyor.
4- Esneklik, her yaş, cinsiyet ve coğrafya grubundan çalışanların en önemli üç önceliği arasında yer alıyor.
5- Hedef odaklılık ve konulan hedefler, son dönemlerde çalışanların yaptıkları işten gurur duymalarını sağlayan en önemli etmenler olarak öne çıkıyor. Çalıştıkları şirketin amacı ve itibarı tüm çalışanlar için en önemli çekim noktaları arasında.
Kuşaklara göre talepler
Araştırmada, çalışanların yaş, cinsiyet ve yaşadığı coğrafyaya göre taleplerinin de değiştiği görülüyor. Ancak tüm çalışanlar, daha fazla maaş, esneklik ve kendilerini geliştiren işleri yapmak istiyor. Milenyum Kuşağı önlerinde uzun ve zorlu bir kariyer yolculuğu olduğunun bilincindeyken, Z Kuşağı ise hırslı olmanın yanında kariyer gelişimine ve maaşa önem vermesiyle dikkat çekiyor. X Kuşağı ise ne kadar esnekse o kadar mutlu olurken, Baby Boomers (Patlama Kuşağı) da zorlayıcı işleri daha çok seviyor.
