Her sabah işe gitmek – ya da oturma odanızdaki ofis masanıza gitmek – sizin için bir işkence mi? Yıllardır beklediğiniz işe sahip olmanıza rağmen konsantrasyonunuzu ve motivasyonunuzu sağlam tutmak için sürekli mücadele ediyor musunuz? Cevaplarınız evet ise, tükenmişlik sendromu yaşıyor olabilirsiniz.
“Mesleki Deformasyon” olarak Tükenmişlik Sendromu
DSÖ, 2020 yılında “Burn-out” / Tükenmişlik Sendromu’nu Uluslararası Hastalıklar Sınıflandırmasının 11. Gözden Geçirmesinde (ICD-11) mesleki deformasyon olarak dahil etmeye karar verdi.
“Tükenmişlik sendromu” terimi ilk olarak 1974 yılında Alman psikolog Herbert Freudenberger tarafından kullanıldı. Kendilerini “bitkin” olarak tanımlayan bazı meslektaşlarında bunu gözlemleyen Freudenberger, daha sonra bizzat tükenmişlik sendromu yaşadı. Freudenberger bu durumu “stres veya aşırı çalışma nedeniyle fiziksel veya zihinsel çöküş” olarak tanımladı. Gallup’un 2019’da yaptığı bir araştırma, her dört çalışandan birinin ‘her zaman veya sıklıkla’ bitkin hissettiğini ortaya çıkardı. Çalışanların % 44’ü bazen ‘bitkin’ hissettiğini söyledi.
Günümüzde tükenmişlik sendromu genellikle azalan motivasyon veya duyarsızlaşma ile tanımlanmaktadır. Bundan muzdarip çalışanlar genel bir enerji kaybı hissederler, kendileri hakkında olumsuz duygu ve düşüncelere sahip olurlar. Bu belirtiler, çaresizlik, umutsuzluk ve özgüven eksikliği yaratarak, duygusal ve zihinsel tükenmeye yol açabilir. Bu semptomların işyerindeki yansımaları, kolaylıkla yerine getirilmemiş görevlere ve meslektaşlar arasındaki sosyal etkileşimlerin bozulmasına neden olabilir. Pandemiye bağlı korkular, zorunlu evden çalışma, kişisel yaşamı evden çalışma sorumlulukları ile birlikte sürdürme mücadelesi bu sendromu daha da güçlendiriyor.
Nasıl üstesinden gelinir?
Her insan öncelikle kendi refahından sorumludur ve bu nedenle her birimiz tükenmişlik sendromu tehlikesinden kurtulmak için çeşitli adımlar atabiliriz. Bunlar, çok mükemmeliyetçi olmamaya çalışmak ve gerçekçi hedefler belirlemekten, kişinin kişisel zaman ve hobilere zaman ayırmak için kendisini zorlamasına kadar değişebilir.
Peki ya şirketler?
Sonuçta, işyerlerinin hedeflerine ulaşması da çalışanlarının bu mesleki deformasyona sahip olmasından dolayı zarar görüyor, bu yüzden işyerlerinin çalışanlarına yardımcı olmak için – veya daha yüksek bir üretkenliğe sahip olmak için – yapabilecekleri hiçbir şey yok mu Şirketlerin bu konuda yapabilecekleri, empati göstermek ve çalışanların bireysel mücadelelerini anlamaya çalışmakla başlar.
Herkese uygun tek bir çözüm zor!
Bazılarının onları evde öğretmen gibi davranmaya zorlayan okul çağındaki çocukları olabilir, bazılarının uzaktan çalışma sebebiyle eşleriyle çakışan zaman çizelgeleri olabilir ve bu nedenle mesai saatleri dışında iletişim kuramıyor olabilirler, vb. Herkese uygun tek bir çözüm bulmak kesinlikle işe yaramayacaktır.
Ancak bir ekip lideri ekip üyeleriyle konuşursa, gerçekten nasıl olduklarını sorarsa ve duygusal destek gösterirse, yardım etmek için yapabileceği bir şey olup olmadığını sorarsa, çalışanlara gerçekten yalnız olmadıklarını hissettirebilir. Bu duygu bile motivasyonlarını yükseltmeye yardımcı olur. Bazı durumlarda, hedefleri tehlikeye atmadan çalışma programlarındaki küçük değişiklikler çalışanlara gerekli rahatlığı sunabilir.
Birçok akademik araştırma, çözüm odaklı bilişsel davranışçı (SFCB) antrenörlük koçluğun performansı artırabileceğini, stresi azaltabileceğini ve direnç oluşturmaya yardımcı olabileceğini öne sürüyor.
Bu nedenle, koçluk uygulamaları hem performansı hem de refahı artırmak için yararlı bir metodoloji olabilirken aynı zamanda strese bağlı tükenmişlik olasılığını azaltabilecek önleyici bir mekanizma görevi görebilir. Yine de kuruluşların koçluk sürecini yönlendirmeye ve yönetmeye yardımcı olacak bir kılavuza ihtiyacı vardır.
