Yöneticilik meselesi

Yöneticilerin gerektiğinde kulak memesi kıvamında sert, gerektiğinde ise ağabey-abla gibi yaklaşabilen ve herkese eşit ama farklı davranan bir yöneticilik ayarı tutturabilmeleri önemlidir. Aksi takdirde her çalışan, yöneticisinin iyi niyetini kendi lehine kullanabildiği ölçüde iş tatminine ulaşır.

Özel bir bankanın en çok mevduat ve kredi hacmine sahip gözde şubelerinden birinde her hafta yapılan değerlendirme toplantısının içindeydiler. Bankanın  önemli fonksiyonlarından olan kredi kullandırma konusunda bankanın başarılı personeli Orçun da her zamanki gibi toplantıdaydı.

Ticari Bankacılık konusunda bu yıl yaptığı atılım ile bankasının yıllık hedeflerini henüz ikinci çeyrekte tutturmuş olmasının verdiği öz güvenle çok saygı duyduğu ve feyiz aldığı müdürünü dinliyordu.

Müdür, kendisinin bu haftaki işlerini durumunu kısaca sorduktan sonra gişe yetkilisi Şükriye’ye döndü ve gözlerinin içine bakarak sordu “Şükriye Hanım, gişede işler nasıl? Geçen haftaki kadar yoğun mu işler?”

Şükriye ile bir problemi olmayan Orçun, Şükriye gişede işlerin ne kadar yoğun olduğunu anlatırken, kendisinin milyonlarca liralık kredileri kullandırmak için nasıl da papazla papaz, hacıyla hacı olduğu geçiyordu gözlerinin önünden…

***

Değerli okurlar, yukarıda okuduğumuz Orçun’un hikayesinde kendiniz veya iş çevrenizden bir şeyler bulur gibi oldunuz mu?  İş hayatının cilvelerinden biri eşitlik ilkesini gözetmeye çalışan yöneticilerdir. Zira, eşit davranmaya çalışan yöneticiler çoğunlukla teraziyi tutturamaz ve ayrımcı gibi gözükür. Yukarıdaki hikayedeki Orçun da bunun şaşkınlığını yaşıyor. Bir kurumun başarısında işine sahip çıkan çalışanlar barındırmakla doğrudan ilişkisi su götürmez bir gerçek. Bu sebeple, yöneticilere doksanlı yılların konvansiyonel yönetim matematiğinden çok farklı vazifeler düşüyor. Bunlardan bir tanesi ve bugün irdelemek istediğim konu “Herkese eşit ama farklı davran!

Aşırı esnek yönetici profilleri süistimal edilebilir

Katı ve baskın yönetici profilleri çok sevilmese de aşırı çekinik ve esnek yönetici profilleri de zaman zaman bir o kadar sevilmeyebilir; daha doğrusu suistimal edilir. Baskın yönetici tiplerinde çalışanların işi sahiplenmesi ve işini titizlikle yapması, işsiz kalma, azar işitme, cezalandırılma gibi korkuların iticiliğinde gerçekleşir.

Esnek ve çekinik yönetici profillerinde ise çalışanlar ya işi sahiplenmez-gününü geçirir yahut işini sahipleniyorsa da yöneticisine duyduğu saygı ve sevgiden kaynaklı bir bağ ile hareket eder. Bu bağ sürdürülebilir bir iş motivasyonu ile desteklenmediği sürece zayıflamaya mahkumdur. Bu yüzden, yöneticilerin gerektiğinde kulak memesi kıvamında sert, gerektiğinde ise abi-abla gibi yaklaşabilen ve herkese eşit ama farklı davranan bir yöneticilik ayarı tutturmaları çok önemlidir. Aksi takdirde her çalışan, yöneticisinin iyi niyetini kendi lehine kullanabildiği ölçüde iş tatminine ulaşır.

Şefkat, bir yöneticilik vasfı değildir!

Yöneticiler, çalışanlarının, işine yarattığı katma değer veya potansiyeli bazında dengeli bir tavır takınmadığı sürece çalışanlarının potansiyeli açığa çıkarmak noktasında etkisiz kalabilir. Bu tarz yöneticiler şefkatli ve merhametli olup insani vasıfları çok gelişmiş kişiler olabilirler. Ancak şefkat, bir yöneticilik vasfı değildir. Şefkat, iş hayatında bir zaaftır. Şefkat bazlı hareket eden kişiler, kardeşler arasında en az sevileni korumaya-kollamaya çalışan ama bunu yaparken aslında tüm kardeşlerin arasını farkında olmadan açan klasik anne figürü gibidir.

Duyarlılık

Hepimiz iş hayatında birer barbar gibi gaddar olalım demeye çalışmıyorum tabi ki. Şefkat duygusunun iş hayatındaki karşılığı duyarlılıktır. Takımımızın üyelerinin özel hayatındaki negatif durumları, işlerinin yoğunluğu, yaptıkları işin zorluğu vb. sebeplere duyarlı olmalı, karar verirken dikkate alınmalı ve değerlendirilmelidir.

Duyarlılığınız herkes tarafından da bilinmelidir. Ancak, bu değerlendirmeler duyarlılığın ötesinde merhametli kararlara yol açarsa işte o zaman takım üyeleri arasında çatışmaların başlayacağı ve yöneticinin sorgulanmaya başlanacağı an gelmiş demektir. Takım “ben de isterim” demeye başlayabilir.

Her çalışan bir kömür, aynı zamanda bir elmastır!

İyi bir insan olmak şüphesiz ki iş hayatında sevilmemize yol açar. Ancak sizin iyi insan olduğunuz için mümkün olduğunca pozitif ve yapıcı davranıyor olmanız aynı zamanda iyi yöneticilik yaptığınız sonucunu doğurmayabilir. Hizmetkar liderlik kavramı gereği hangi çalışanın hangi durumda örgüt için neler yapabileceği ve gerçekten örgütünü ne kadar sevdiği ancak ona bu fırsat verildiğinde veya bir fırsat doğduğunda açığa çıkar.

Demem o ki, yöneticisinin/amirinin iyi tarafına dokunmayan ama onu keşfetmeniz için aslında çırpınan çalışanlar olabilir. Hakkı olan dışındakini talep etmeyen ama yöneticisinden/amirinden gelecek bir jest ile motivasyonu x1000 olabilecek çalışanlar olabilir.

Bu yüzden ezilenden, yorulandan yana taraf olmak sadece iyi bir insan olmanın gerekliliği dersek yanlış olmaz. Ezilen, yorulan ve hırpalanana karşı duyarlı olmak ise yöneticinin sorumluluğundadır. Yani tarafsız ama tavırsız değil… Her insanın sınırsız bir potansiyeli vardır.

Hangi pozisyon ve nitelikte olursa olsun bir çalışan kömür gibidir. Onun elmas olduğunu görebilmek bir tecrübe istediği kadar onu elmasa dönüştürebilmek emek ve denge ister. Çalışan, katma değerin değil de mağdurun yanında olunan bir kurum kültürünü gördüğü an ondan bir daha elmas yapmak imkansız denilebilecek kadar zordur maalesef. Yönetici, ona gösterileni değil gösterilmeyeni de bulabildiğinde iz bırakan bir yönetici olur…

Liderlik meselesi (1): Ustalık