Ücret şeffaflığı, Avrupa iş dünyasında yeni bir döneme girdi. AB Ücret Şeffaflığı Yönergesi kapsamında üye ülkelerin düzenlemeyi ulusal hukuklarına aktarması için tanınan süre Haziran 2026’da doldu. Böylece Avrupa’da ücret politikaları daha ölçülebilir ve denetlenebilir bir alana taşındı. İnsan kaynakları danışmanlık firması Gilda&Partners Consulting Kurucusu Jilda Bal, bu dönüşümün Türkiye’deki şirketler için de önemli bir gündem haline geleceğini belirtiyor.
Ücret şeffaflığı yönergesi neler getiriyor?
Yönergenin üye ülkelerin iç hukukuna uyarlanmasıyla şirketlerin işe alım, terfi, performans değerlendirme ve ücret artışı süreçlerini daha açık kriterlerle yönetmesi bekleniyor. Düzenlemenin en dikkat çeken başlıkları şöyle:
- İşe alım sürecinde ücret düzeyi ya da ücret aralığı adaylarla önceden paylaşılacak.
- Adaylara geçmiş maaş bilgisi sorulamayacak.
- Çalışanlar, aynı ya da eşdeğer işi yapan kişilerle aralarındaki ücret farkına ilişkin bilgi talep edebilecek.
- Büyük ölçekli şirketler cinsiyete dayalı ücret farklarını raporlayacak.
- Geçerli bir nedene dayanmayan yüzde 5 ve üzeri cinsiyete dayalı ücret farklarında işveren, çalışan temsilcileriyle birlikte ücret değerlendirmesi yapacak.
Yönerge kimleri ilgilendiriyor?
Düzenleme, AB üyesi ülkelerde faaliyet gösteren işverenleri ve çalışanları doğrudan; bu ülkelerdeki şirketlerle iş yapan ya da onların tedarik zincirinde yer alan kurumları ise dolaylı olarak ilgilendiriyor. Raporlama yükümlülüğü şirket büyüklüğüne göre kademeli olarak uygulanıyor:
- 250 ve üzeri çalışan: Yıllık raporlama,
- 150-249 çalışan: Üç yılda bir raporlama,
- 100-149 çalışan: Sonraki aşamada kapsama dahil olacak.
İşe alım süreçlerindeki diğer değişimlere dair Hayalet ilan nedir? başlıklı yazımıza da göz atabilirsiniz.
Türkiye’de şirketler bu dönüşüme nasıl hazırlanmalı?
Jilda Bal, ücret politikalarının uzun süre kurumların en kapalı alanlarından biri olarak yönetildiğine dikkat çekiyor: “Ücret politikaları uzun yıllar kurumların en kapalı alanlarından biri olarak yönetildi. Ancak yeni dönemde çalışanlar maaşların nasıl belirlendiğini, benzer sorumluluklar arasında nasıl bir denge kurulduğunu ve gelişim yolunun ne kadar açık olduğunu da bilmek istiyor. Bu nedenle ücret şeffaflığı, çalışanla kurum arasındaki güvenin temel göstergelerinden biri haline geliyor.”
Bal’a göre Türkiye’de doğrudan bir yasal zorunluluk bulunmasa da Avrupa ile çalışan ya da küresel organizasyonların parçası olan şirketler bu uygulamalara kayıtsız kalamayacak. Bal, yeni döneme hazırlanmak isteyen şirketlerin şu alanları şimdiden adil, tutarlı ve açıklanabilir bir yapıya kavuşturması gerektiğini vurguluyor:
- Ücret bantları,
- Rol seviyeleri,
- Terfi kriterleri,
- Performans değerlendirme süreçleri.
Sık sorulan sorular
AB Ücret Şeffaflığı Yönergesi nedir?
Kadın ve erkek çalışanlar arasında eşit işe eşit ücret ilkesini güçlendirmek için ücret bilgisinin daha açık paylaşılmasını ve şirketlerin ücret farklarını raporlamasını öngören bir AB düzenlemesidir.
Yönerge ne zaman yürürlüğe girdi?
Üye ülkelerin düzenlemeyi ulusal hukuklarına aktarması için tanınan süre Haziran 2026’da doldu.
Hangi şirketler ücret farkı raporlamak zorunda?
En az 100 çalışanı olan işverenler. 250 ve üzeri çalışanı olanlar yıllık, 150-249 çalışanı olanlar üç yılda bir raporlama yapacak; 100-149 çalışanlı şirketler sonraki aşamada kapsama girecek.
Türkiye’deki şirketler etkilenir mi?
Türkiye’de doğrudan bir yasal zorunluluk yok. Ancak AB ülkeleriyle çalışan, onların tedarik zincirinde yer alan veya küresel organizasyonların parçası olan şirketler dolaylı olarak etkilenebilir.
