Şirketlerin performans değerlendirme sürecindeki 3 önemli başlık: Niyet, zamanlama, söylenenler…
Kurumların performans değerlendirme dönemi olan Ocak ayı, yönetici ya da çalışanlarda genellikle strese yol açan bir aydır. Bazen anlatılacak içeriklerin gerginliği bazen de konuşma için zaman darlığının gerginliği sürece dahil olanları strese sokar.
HILL International Türkiye Danışmanlarından Ayşe Topaktaş bu süreçle ilgili üç noktaya dikkat çekiyor: Niyet, zamanlama ve söylenenler…
Ayşe Topaktaş, konunun önemini şöyle ifade ediyor: “Performans Değerlendirme veya Gelişim Değerlendirme süreçlerinde ne anlatılacağından çok nasıl ve neden anlatılacağına odaklanmak gerekir”.
Doğru planlama, doğru rota başarıya götürüyor
Günümüzde artık kurumların çalışma hayatında yönetici ve çalışan arasında iş yapış şekillerinde performanslarına dayalı yapıcı yöntemlerin daha çok etkili olduğu gözlemleniyor.
Tıpkı spordaki idman arkadaşınız gibi, performans değerlendirme sürecinde kurum olarak yanınızda yer alan danışmanlar; yönetici ve çalışan ile gerçekleştirilen bu görüşmeler sonucunda gelecek dönemlerde çalışan için yeni pozisyonlar, projeler, yeni görev tanımları, eğitim programları, mentorluk rotaları planlanarak başarıya giden yol çiziliyor.
Bu görüşmelerin verimliliği ve objektifliği çalışanların gelecekteki gelişim rotalarının içeriğini belirliyor. Bu görüşmelerde yönetici ve çalışan ne kadar doğru noktalara değinirse, gelişim rotası da o kadar doğru saptanmış oluyor.
Önemli 3 nokta: Niyet, Zamanlama, Söylenenler
Ayşe Topaktaş’a göre; performans değerlendirme sürecinde 3 önemli başlık var. Niyet, zamanlama, söylenenler…
1- Niyet
Ayşe Topaktaş, yöneticilerle birlikte yürüttükleri “Sparring Partner” (İdman Partneri) programı ile ilgili şu bilgileri aktarıyor:
“Kurumlarda öncelikle yöneticilerle birlikte NİYET’i sorguluyoruz. ‘Bu görüşmeyi neden yapıyorsunuz? Tam olarak amacınız ne? Yönetici olarak çalışanınızın performansını beğenmiyorsunuz ama onu geliştirmek mi istiyorsunuz? Performansını beğenmiyor ve onu işten çıkarmak mı istiyorsunuz? Performansını beğenmiyor ama ne yapacağınızı bilmiyor musunuz? Performansını beğeniyor ama kendisini daha zorlamasını, daha üstün performans getirmesini mi istiyorsunuz?’gibi sorular sorarak, alınan geribildirimlerin ışık tutmasını sağlıyoruz.
2- Zamanlama
Ardından ZAMANLAMA‘yı gözden geçiriyoruz. Performans görüşmesi periyodu yılda bir kez olduğu için bu görüşmeyi yılda bir kez yapıyor olabilirsiniz, ancak geribildirimlerin olaya en yakın zamanda verilmesi çok ama çok önemli. Performans görüşmelerinizi yılda bir kez yapabilirsiniz, verdiğiniz geribildirimlere refere de edebilirsiniz, ancak olay zamanında geribildirim vermediyseniz ve performans görüşmesinde o geribildirimi vermek istiyorsanız, ilişkinizdeki güveni zedeleyebilir ve maalesef karşı tarafın savunma moduna geçerek sizden gelecek değerli gözlem ve geribildirimleri alamamasına neden olabilirsiniz.
3- Söylenenler
Son olarak, SÖYLENENLER‘e odaklanıyoruz. Performans görüşmenizde ne söyleyeceğinizintam olarak belirlenmesi, vermek istediğiniz mesajın ve örneklerinizin netleştirilmiş olması gerekir. Süreç ile ilgili net bilgi verebilmelisiniz. Bu nedenle süreç içerisinde çalışanınızda gözlemlediğiniz gelişim alanlarını, güçlü yönlerini ve iyi uygulamalarını örnekleri ile birlikte not alın. Performans değerlendirmesi için diğerlerinden aldığınız görüşler ya da sizin gözlemleriniz yeterli olsa da, bazen, karşınızdaki kişinin gelişim rotasını belirlemek için onun fark edemediğiniz potansiyellerini de görmek isteyebilirsiniz.
Böylece çalışanların ve kurumun yetkinliklerini baz alıp, kurumla birlikte değerlendirme yaparak çalışan için bireysel gelişim planı oluşturuyoruz. Performans & Gelişim görüşmelerinin temelinde objektiflik, adalet, aidiyet, gelişim vb. değerler yatıyor. Bu değerlerin yaşatıldığı performans & gelişim süreçleri çalışanların kurum aidiyetlerinin yükselmesini sağlıyor”.
Yeni kuşak öğrenmek ve gelişmek istiyor
Yapılan çalışan bağlılığı araştırma sonuçlarına da değinen Topaktaş, çalışanların kurumlardan ayrılmasının ilk sebebinin “Öğrenme ve Gelişim” olduğuna dikkati çekiyor.
Topaktaş, “Bu iki başlık çalışma hayatında özellikle de yeni kuşak çalışanlar için önem teşkil ediyor. Genç yeteneklerin çalıştıkları kurumlardan beklentileri; kendilerine kariyerinde ilerleme imkanı sağlanması ya da bilmedikleri konularda bilgi edinme fırsatı sunulmasıdır. Yetkinliklerini geliştirme ortamı yoksa ve bu beklentileri karşılanmıyorsa başka iş arayışına giriyorlar.
Yöneticilerin masalarındaki konuların çözülmesi, önemli kararların alınması ya da askıdaki kararların uygulamaya geçmesi gibi günlük akışta yöneticileri zorlayan başlıklar için onlarla birlikte “idman arkadaşı” olarak tercüme edebileceğimiz “Sparring Partner” programını yürütüyoruz. Böylelikle kurumların hem yetenekli çalışanlara sahip olması hem de kazanılan yeteneği şirketlerinde tutabilmeleri için neler yapmaları gerektiği konusunda rehberlik ediyoruz” diyor.
